ANEXO 1

AVISO DE PUBLICACIÓN

 Bogotá D.C., 09 de febrero de 2024.

Señoras y Señores

TRABAJADORAS Y TRABAJADORES DE CASALIMPIA S.A.

Ciudad

REF.:   AVISO PUBLICACIÓN REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO - PROCESO ESTABLECIDO POR LA LEY 1429 DE 2010.

Por medio de la presente y con base en los dispuesto por los artículos 17 y 22 de la Ley 1429 de 2010, nos permitimos informarle que la empresa ha publicado su nuevo Reglamento Interno de Trabajo.

Para conocer su contenido y presentar, si es el caso, sus consideraciones y sugerencias de los contenidos del documento, podrá dar lectura a las publicaciones ubicadas en:

·       Forma virtual en el link https://www.casalimpia.com/reglamento-interno-de-trabajo/

·       En la Dirección de Gestión Humana en Bogotá y el área de Gestión Humana de cada Regional, se encuentra un ejemplar en físico para consulta.

·       En las instalaciones de Casalimpia S.A. en cada sede a nivel nacional mediante dos carteleras por cada oficina.

En caso de ser necesario, podrá remitir a la Dirección de Recursos Humanos sus inquietudes u objeciones por escrito, acompañadas de su identificación (nombre, cédula de ciudadanía, cargo y dependencia), dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a la publicación del Reglamento, a fin que la compañía proceda a lo pertinente.

Cordialmente,

ALLISTER MANJARRES CORREDOR

Representante Legal

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO DE CASALIMPIA S.A. 

CAPÍTULO I

ARTICULO 1. El presente reglamento interno de trabajo prescrito por la empresa CASALIMPIA S.A.  domiciliada en la Avenida Calle 26 No. 100 - 80, de la ciudad de Bogotá D.C. y a sus disposiciones quedan sometidas tanto CASALIMPIA S.A. y otras regionales como Caribe domiciliada en la Carrera 48 # 74 - 94  Barrio Alto Prado de Barranquilla, Bucaramanga domiciliada en la Calle 30a # 31 – 15 Barrio La Aurora, Medellín domiciliada en la Carrera 80a # 32EE – 21 del Barrio Laureles, Cali domiciliada en la Avenida 5c norte #24n - 67 Barrio San Vicente, Tolima domiciliada en la Carrera 6 #30 - 30  Barrio San Simón Parte Alta de Ibagué, Eje cafetero domiciliada en la Calle 10 #15 - 92 Barrio Los Alpes en Pereira, Tunja domiciliada en la  Carrera 2 # 35a – 14 de Barrio La Pradera, y las demás que por necesidad de la operación se aperturen, como todos sus trabajadores. Este reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo, celebrados o que se celebren con todos los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, que sin embargo sólo pueden ser favorables al trabajador.

Las normas legales que en el futuro deroguen, modifiquen o reglamenten las disposiciones del presente Reglamento, se consideran incorporadas a éste.

CAPÍTULO II

CONDICIONES DE ADMISIÓN

ARTICULO 2. Quien aspire a desempeñar un cargo en CASALIMPIA S.A. debe hacer la solicitud por escrito para su registro como aspirante y acompañar los siguientes documentos:

a) Documento de identidad según sea el caso.

b) Autorización escrita del Ministerio de la Protección Social o en su defecto la primera autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de estos, el defensor de familia, cuando el aspirante sea menor de edad (dieciocho (18) años).

c) Certificado del último empleador con quien haya trabajado en que conste el tiempo de servicio, la índole de la labor ejecutada y el salario devengado.

d) 2 Referencias laborales y 2 referencias personales.

e) Pasado judicial y antecedentes jurídicos.

f) Certificaciones de cursos técnicos

PARAGRAFO 1. El empleador podrá establecer en el reglamento, además de los documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por la normatividad para tal efecto así, es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del estado civil de las personas, número de hijos que tenga, la religión que profesan o el partido político al cual pertenezca” ( Articulo 1 Ley 13 de 1972); lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, solo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo (art. 43, C.N., arts. 1º y 2º, Convenio Nº 111 de la OIT, Res. 3941/94 del Mintrabajo), el examen de sida (D.R. 559/91, art. 22), ni la libreta militar (D. 2150/95, art. 111 y ley 1780 de 2016).

PARAGRAFO 2. La convocatoria deberá ser clara y contener el cargo, funciones y sueldo. El reclutamiento de postulantes para la selección se llevará a cabo mediante la convocatoria que podrá ser en concurso interno o externo, las hojas de vida recibidas serán analizadas y esta será la primera fase de selección, aquella que más se acomoden al perfil del cargo solicitado seguirán a la segunda fase del proceso de selección que consiste en las entrevistas preliminares, pruebas sicotécnicas y de conocimiento específico. Las vacantes serán ocupadas prioritariamente con personal de CASALIMPIA S.A., promoviendo su línea de carrera, siempre que cumpla con los requisitos y exigencias de los puestos. Es política de CASALIMPIA S.A., colocar personal competente en todos sus niveles jerárquicos de la organización. El proceso selectivo comprenderá el análisis de las calificaciones de los postulantes, la aplicación de pruebas prácticas y entrevistas técnicas, y la verificación de sus condiciones actitudinales, de personalidad y salud.

PARAGRAFO 3. La Dirección de Gestión Humana es responsable de la conducción del proceso de selección, el reclutamiento y selección de recursos humanos, que se efectuará en un marco de estricta ética.  

CAPÍTULO III

PERÍODO DE PRUEBA

ARTICULO  3.  CASALIMPIA S.A., una vez admitido el aspirante podrá estipular con él, un periodo inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las aptitudes del trabajador y por parte de éste, las conveniencias de las condiciones de trabajo (artículo 76, C.S.T.).

PARAGRAFO. CASALIMPIA S.A. realizara una retroalimentación durante este periodo con respecto a las aptitudes, desempeño y cumplimientos del colaborador. Las calificaciones de desempeño serán máximo dos durante el periodo de prueba, las cuales se realizaran transcurridos 10 días de haber iniciado el contrato de trabajo y la segunda calificación antes de finalizar el término de periodo de prueba.

ARTICULO 4. El periodo de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo (artículo 77, numeral primero, C.S.T).

ARTICULO 5. El periodo de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año, el periodo de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos no es válida la estipulación del periodo de prueba, salvo para el primer contrato (artículo séptimo, Ley 50 de 1.990).

Cuando el período de prueba se pacte por lapso menor del límite máximo antes expresado, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período previamente estipulado y sin que el tiempo total del período de prueba pueda exceder de 2 (dos) meses (artículo séptimo Ley 50 de 1.990).

ARTICULO 6. Durante el periodo de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expiró el periodo de prueba y el trabajador continuara al servicio del empleador, con consentimiento expreso o táctico, por ese sólo hecho, los servicios prestados por aquel, se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho periodo de prueba. Los trabajadores en periodos de prueba gozan de todas las prestaciones (Artículo 80, C.S. del T).

PARÁGRAFO: Queda establecido que, si la Compañía termina un contrato de trabajo durante el periodo de prueba pactado y no manifiesta al trabajador la razón de dicha terminación, se entenderá que tal terminación obedece a que el citado trabajador no reúne las condiciones, aptitudes y perfiles del respectivo cargo.

CAPÍTULO IV

TRABAJADORES OCASIONALES, ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

ARTICULO 7.  Se consideran meros trabajadores ocasionales, accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho a todas las garantías establecidas en el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas jurídicas que regulen las relaciones individuales de trabajo en el sector privado.

CONTRATO DE APRENDIZAJE

ARTÍCULO 8. El contrato de aprendizaje es una forma especial dentro del Derecho Laboral, mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la Empresa, por cualquier tiempo determinado no superior a dos (2) años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual, el cual en ningún caso constituye salario (Artículo 30, Ley 789 de 2002 y el Artículo 1º del Decreto 933 de 2003).

ARTÍCULO 9. Son elementos particulares y especiales del contrato de aprendizaje:

a)   La finalidad es la de facilitar la formación de las ocupaciones de la Empresa.

b)   La subordinación está referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje.

c)   La formación se recibe a título estrictamente personal.

d)   El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje.

PARÁGRAFO 1. El contrato de aprendizaje podrá versar sobre estudiantes universitarios en los casos en que el aprendiz cumpla con actividades de 24 horas semanales en la Empresa y al mismo tiempo cumpla con el desarrollo del pénsum, de su carrera profesional, o que curse el semestre de práctica. En todo caso la actividad del aprendiz deberá guardar relación con su formación académica (Ley 789 del año 2002 artículo 30).

PARÁGRAFO 2. Así mismo, el contrato de aprendizaje podrá versar sobre ocupaciones semi calificadas que no requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica no formal, técnicos profesionales o tecnológicos, de instituciones de educación reconocidas por el estado y trabajadores aprendices del SENA.

PARÁGRAFO 3. La Empresa en todo caso podrá celebrar convenios interadministrativos con entidades educativas en cumplimiento de los programas curriculares debidamente aprobados por el estado para la práctica o pasantía de los estudiantes universitarios y técnicos afines a la prestación de sus servicios u objeto social (artículo 17 de la Resolución 623 de 2020).

ARTÍCULO 10. Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado en riesgos laborales por la ARL que cubre la Empresa. En materia de salud, durante la fase lectiva y práctica, el aprendiz estará cubierto por el Sistema de Seguridad Social en Salud, conforme al régimen de trabajadores independientes, y pagado plenamente por la Empresa en los términos, condiciones y beneficios que defina el Gobierno Nacional.

ARTÍCULO 11. Pueden celebrar contrato de aprendizaje las personas que hayan cumplido la edad establecida por la normatividad vigente, que hayan completado sus estudios primarios o demuestren poseer conocimientos equivalentes a ellos, en los mismos términos y con las restricciones de que trata el Código Sustantivo del Trabajo.

ARTÍCULO 12. De conformidad con lo indicado en el artículo 2 del Decreto 933 de 2003, el contrato de aprendizaje debe contener cuando menos los siguientes puntos:

1.     Razón social de la empresa patrocinadora, número de identificación tributaria (NIT), nombre de su representante legal y el número de su cédula de ciudadanía.

2.     Razón social o nombre de la entidad de formación que atenderá la fase lectiva del aprendiz con el número de identificación tributaria (NIT), nombre del representante legal y el número de su cédula de ciudadanía.

3.     Nombre, apellido, fecha de nacimiento, tipo y número del documento de identidad del aprendiz.

4.     Estudios, o clase de capacitación académica que recibe o recibirá el aprendiz.

5.     Oficio, actividad u ocupación objeto de la relación de aprendizaje, programa y duración del contrato.

6.     Duración prevista de la relación de aprendizaje, especificando las fases lectiva y práctica.

7.     Fecha prevista para la iniciación y terminación de cada fase.

8.     Monto del apoyo de sostenimiento mensual en moneda colombiana.

9.     La obligación de afiliación a los sistemas de riesgos profesionales en la fase práctica y en salud en fase lectiva y práctica.

10.  Derechos y obligaciones del patrocinador y el aprendiz.

11.  Causales de terminación de la relación de aprendizaje.

12.  Fecha de suscripción del contrato.

13.  Firmas de las partes.

ARTÍCULO 13. El contrato de aprendizaje debe celebrarse por escrito; en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas del contrato de trabajo.

ARTÍCULO 14. Durante toda la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá de la Empresa un apoyo de sostenimiento mensual que sea como mínimo en la fase lectiva el equivalente al 50% de un (1) salario mínimo mensual vigente.

El apoyo del sostenimiento durante la fase práctica será equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un salario mínimo mensual legal vigente, salvo en los eventos en que el Ministerio de Trabajo o la autoridad quien haga sus veces, determine que el apoyo al sostenimiento corresponderá a un cien por ciento (100%), teniendo en cuenta el índice de desempleo certificado por el DANE del año inmediatamente anterior, en los términos del artículo 30 de la Ley 789 de 2002.

PARÁGRAFO: Cuando las fases lectiva y práctica se realicen en forma simultánea durante el proceso de formación; el reconocimiento de apoyo de sostenimiento mensual se hará en forma proporcional al tiempo de dedicación a cada una de ellas. (artículo 4 del Decreto 933 de 2003).

ARTÍCULO 15. Además de las obligaciones que se establecen específicamente en el contrato de aprendizaje y las normas que regulen éste, el aprendiz tiene las siguientes:

1.       Concurrir asiduamente tanto a los cursos como a su trabajo con diligencia y aplicación sujetándose al régimen del aprendizaje y a las órdenes de la Empresa, y

2.       Procurar el mayor rendimiento en su estudio.

ARTÍCULO 16. Además de las obligaciones que se establecen específicamente en el contrato de aprendizaje y las normas que regulen éste, la Empresa tiene las siguientes para con el aprendiz:

1.   Facilitar todos los medios al aprendiz para que reciba formación profesional metódica completa del arte y oficio, materia del contrato.

2.   Pagar al aprendiz la cuota de sostenimiento pactada, según la escala establecida en el respectivo contrato, tanto en los períodos de trabajo como en los de enseñanza, y

3.   Cumplido satisfactoriamente el término del aprendizaje preferirlo en igualdad de condiciones para llevar las vacantes que ocurran relativas a la profesión u oficio que hubiere aprendido.

ARTÍCULO 17.  El contrato de aprendizaje no puede exceder de dos (2) años dentro de los cuales estarán la fase lectiva y práctica, alternados en periodos sucesivos e iguales, para ningún arte u oficio y sólo podrá pactarse por el término previsto para cada uno de ellos en las relaciones de oficio que serán publicadas por el Ministerio del Trabajo.

ARTÍCULO 18. La afiliación de los aprendices alumnos y el pago de aportes se cumplirán plenamente por parte de la Empresa, así:

a)   Durante las fases lectiva y práctica el aprendiz estará cubierto por el Sistema de Seguridad Social en Salud y la cotización será cubierta plenamente por la patrocinadora, sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente.

b)   Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado al Sistema de Riesgos Laborales por la Administradora de Riesgos Laborales- ARL, que cubre la patrocinadora sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente.

c)   Cuando las fases lectiva y práctica se realicen en forma simultánea, el aprendiz estará cubierto por Salud y Riesgos Laborales.

ARTÍCULO 19. El término del contrato de aprendizaje empieza a correr a partir del día en que el aprendiz inicie la formación profesional metódica.

CAPÍTULO V

TELETRABAJO

ARTICULO 20. El presente capítulo tiene por objeto reglamentar la implementación de la modalidad de teletrabajo al interior de LA EMPRESA. Este reglamento hace parte de los acuerdos individuales de teletrabajo, celebrados o que se celebren con todos los teletrabajadores, salvo estipulaciones en contrario pactadas entre la Empresa y el teletrabajador.

ARTICULO 21.  Para los efectos de la aplicación del presente capítulo se tendrán en cuenta las siguientes definiciones: 

• Teletrabajo: es una forma de organización laboral, que se efectúa en el marco de un contrato de trabajo o de una relación laboral dependiente, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación –TIC– para el contacto entre el trabajador y empleador sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.

• Teletrabajador: Es la persona que en el marco de la relación laboral dependiente, utiliza las tecnologías de la información y comunicación como medio o fin para realizar su actividad laboral fuera del local del empleador, en cualquiera de las siguientes formas definidas por la ley:

-      Autónomos: aquellos que utilizan su propio domicilio o un lugar escogido para desarrollar su actividad profesional, puede ser una pequeña oficina o un local comercial. En este tipo se encuentran las personas que trabajan siempre fuera de la Empresa y sólo acuden a la oficina en algunas ocasiones.

-      Móviles: aquellos teletrabajadores que no tienen un lugar de trabajo establecido y cuyas herramientas primordiales para desarrollar sus actividades profesionales son las Tecnologías de la Información y la comunicación, en dispositivos móviles.

-      Suplementarios: aquellos teletrabajadores que laboran dos o tres días a la semana en su casa y el resto del tiempo lo hacen en una oficina.

ARTICULO 22. Objetivos. Todo programa de teletrabajo en la compañía se guiará por los siguientes objetivos: 1. Conciliar la vida personal y familiar a través de la flexibilidad para realizar el trabajo desde el domicilio o estación de teletrabajo, todo ello garantizando la cantidad y calidad del trabajo requerido; 2. Potenciar el trabajo en términos del cumplimiento de objetivos; 3. Aumentar el compromiso, identidad y el nivel de motivación del personal para con la organización y las labores desempeñadas; 4. Disminuir el absentismo laboral; 5. Mejorar los procesos laborales en la empresa; 6. Facilitar el acceso al teletrabajo a las personas discapacitadas, con cargas familiares, problemas de movilidad, o en general con problemas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

ARTICULO 23. Condiciones de acceso a la modalidad de teletrabajo. Las personas que deseen ingresar al programa de teletrabajo, podrán solicitar su participación en el programa de teletrabajo si cumplen con las siguientes condiciones: 1. Diligenciar el formulario de solicitud de ingreso al programa; 2. Haber superado el proceso de evaluación de la solicitud; 3. Haber superado la inspección de la estación de teletrabajo propuesta por el teletrabajador; 4. Cumplir con los requisitos estipulados en el presente reglamento y las posteriores modificaciones y mejoras que se incorporen en el mismo.

ARTÍCULO 24. Contrato o Vinculación de Teletrabajo. Quien aspire a desempeñar un cargo en la Compañía como teletrabajador deberá suscribir un acuerdo de teletrabajo que debe cumplir con los requisitos establecidos en el artículo 39 del Código Sustantivo de Trabajo y las condiciones establecidas en el artículo 6° de la Ley 1221 de 2008, y en el Decreto 884 de 2012, o las normas que los sustituyen o modifiquen.

El acuerdo de teletrabajo o contrato de trabajo en la modalidad de teletrabajo deberá indicar de manera especial:

·      Las condiciones de servicio, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos, y la forma de ejecutar el mismo en condiciones de tiempo, y, si es posible, de espacio.

·      Los días y los horarios en que el teletrabajador realizará sus actividades para efectos de delimitar la responsabilidad en caso de accidente de trabajo y evitar el desconocimiento de la jornada máxima legal.

·      Las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y el procedimiento de la entrega de éstos por parte del teletrabajador al momento de finalizar la modalidad de teletrabajo.

·      Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el teletrabajador.

PARÁGRAFO. En caso de contratar por primera vez a un teletrabajador, éste no podrá exigir posteriormente realizar sus actividades en las instalaciones del empleador, a no ser que las partes de común acuerdo modifiquen lo inicialmente pactado y, en dado caso, dejaría de ser teletrabajador.

Si previamente existe un contrato de trabajo o vinculación laboral y las partes de común acuerdo optan por el teletrabajo, el acuerdo que firmen deberá contener los elementos descritos en el presente artículo y será anexado al contrato de trabajo o a la hoja de vida del empleado.

ARTÍCULO 25. Igualdad de Trato. Los trabajadores y teletrabajadores de la Compañía tendrán los mismos derechos, obligaciones y garantías (Decreto 884 del 2012, artículo 4). El teletrabajador no perderá ningún derecho por ostentar tal condición. La igualdad de trato abarca:

·      El derecho de los teletrabajadores a constituir o a afiliarse a las organizaciones que escojan y a participar en sus actividades.

·      La protección de la no discriminación en el empleo.

·      La protección en materia de seguridad social (Sistema General de Pensiones, Sistema General de Seguridad Social en Salud y Riesgos Laborales), de conformidad con lo previsto en la Ley 100 de 1993 y las normas que la modifiquen o adicionen, o en las disposiciones que regulen los regímenes especiales.

·      La remuneración.

·      La protección por regímenes legales de seguridad social.

·      El acceso a la formación.

·      La protección de la maternidad. Las teletrabajadoras tendrán derecho a retornar al mismo puesto de trabajo, o a un puesto equivalente, con la misma remuneración, al término de la licencia de maternidad.

·      Respeto al derecho a la intimidad y privacidad del teletrabajador.

ARTÍCULO 26. Equipos y Programas Informáticos. Las necesidades técnicas del teletrabajador estarán dadas en función de las necesidades del trabajo encomendado, siendo requisitos mínimos los siguientes:

·      Un computador personal con las condiciones adecuadas para realizar las tareas encomendadas, que puede no ser suministrado por la Compañía dependiendo si el teletrabajador suministra un equipo personal para tal fin.

·      Una conexión de banda ancha con una velocidad adecuada y suficiente para las tareas que se lleven a cabo.

·      Una cuenta de correo electrónico.

·      El resto de las condiciones técnicas necesarias para desempeñar el teletrabajo.

PARÁGRAFO. la Compañía podrá pactar con el teletrabajador la obligación a cargo de éste de suministrar algunos equipos, elementos y/o herramientas necesarias para ejecutar su labor, y el pago de un auxilio a cargo de la empresa, si es del caso.

ARTÍCULO 27. A continuación, se listan los compromisos de las partes referentes a los equipos, aplicaciones, documentación y suministros entregados por la Compañía:

·          La Compañía brindará las herramientas específicas (hardware /software) que considere necesarias para el desarrollo de las funciones, e implementará las correspondientes medidas de control y acceso, con el fin de garantizar la protección de datos y de los mismos equipos y aplicaciones entregadas. De igual forma, el teletrabajador deberá respetar lo contemplado en las leyes colombianas, así como las instrucciones por escrito que reciba de sus supervisores o jefes inmediatos.

·          El teletrabajador no podrá comunicar a terceros, salvo autorización expresa y escrita del empleador, o por orden de las autoridades competentes, la información que tenga sobre su trabajo, cuyo origen provenga del uso de tecnologías de la información que le haya suministrado su empleador, especialmente sobre los asuntos que sean de naturaleza reservada y/o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la Compañía o a las personas a quienes se les presta el servicio, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.

·          De igual forma, el teletrabajador no podrá compartir los usuarios y/o contraseñas personales de la Compañía que le hayan sido entregados con ocasión del teletrabajo contratado.

·          El teletrabajador deberá conservar, mantener y devolver en buen estado, salvo el deterioro natural y razonable, en el momento en que la Compañía los solicite, los instrumentos, equipos informáticos y los útiles que se le hayan facilitado para la prestación de sus servicios.

ARTÍCULO 28. Aportes al Sistema de Seguridad Social Integral. Los teletrabajadores deben estar afiliados al Sistema de Seguridad Social Integral. El pago de los aportes se debe efectuar a través de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes -PILA-.

Los teletrabajadores durante la vigencia de la relación laboral serán afiliados por parte de la Compañía al sistema de seguridad social, salud, pensiones y riesgos laborales, de conformidad con lo establecido en la Ley 100 de 1993 y las normas que la modifiquen, adicionen o sustituyan, o las disposiciones que regulen los regímenes especiales, así como a las Cajas de Compensación Familiar, en los términos y condiciones de la normatividad que regula dicha materia.

ARTÍCULO 29. Obligaciones de las partes en Seguridad y Previsión de Riesgos Laborales. Serán obligaciones de las partes en materia de riesgos laborales en el teletrabajo:

a.   Del empleador:

• Salvo cuando se trate de teletrabajo móvil (dada su naturaleza), el empleador debe realizar la verificación de las condiciones del centro destinado al teletrabajo, para el cumplimiento de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, con la asesoría de la Administradora de Riesgos Laborales.
• Contar con una red de atención de urgencias en caso de presentarse un accidente o enfermedad del teletrabajador cuando esté trabajando.
• Establecer las horas del día y los días de la semana en que el teletrabajador debe estar accesible y disponible para la Compañía en el marco de la Jornada Laboral.
• Implementar los correctivos necesarios con la asesoría de la Administradora de Riesgos Laborales que se presenten en el lugar de trabajo del teletrabajador.
• Las obligaciones en Riesgos Laborales y en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo -SGSST-, definidas en la normatividad vigente, de conformidad con el Parágrafo 2°, Artículo 26, Ley 1562 de 2012.
• Suministrar a los teletrabajadores equipos de trabajo seguros y medios de protección adecuados para la tarea a realizar, y garantizar que los trabajadores reciban una formación e información adecuadas sobre los riesgos derivados de la utilización de los equipos informáticos y su prevención.
• Informar y dar una copia al teletrabajador de la política de la Compañía en materia de salud y seguridad en el teletrabajo.
• Verificar que las condiciones locativas e higiénicas del lugar en que se va a desarrollar el teletrabajo cumplan con las condiciones mínimas establecidas por la ley, en los casos de teletrabajo autónomo y suplementario.

b.   Del teletrabajador:

• Diligenciar el formato de Autoreporte de Condiciones de Trabajo con el fin de determinar los peligros presentes en el lugar de trabajo, sobre los cuales el empleador implementará los correctivos necesarios, con la asesoría de su Administradora de Riesgos Laborales.
• Cumplir las normas, reglamentos, instrucciones, guías y/o manuales de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST de la Compañía y asistir periódicamente a los programas de promoción y prevención adelantados por la Administradora de Riesgos Laborales.
• Referente al teletrabajo, las obligaciones del teletrabajador en Riesgos Laborales y en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), son las definidas por la normatividad vigente de conformidad con el artículo 27 de la Ley 1562 de 2012.
• Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud.
• Colaborar y velar por el cumplimiento de las obligaciones contraídas por el empleador.
• Participar en la prevención de los riesgos laborales a través de los comités paritarios de seguridad y salud en el trabajo, o como vigías ocupacionales.
• Reportar los accidentes de trabajo de acuerdo con la legislación vigente.
• Utilizar en forma adecuada los equipos y herramientas suministrados, y participar en los programas y actividades de promoción y prevención.
• En general, cumplir con todas las obligaciones establecidas en el artículo 22 del Decreto 1295 de 1994.
• Cuando se trate de teletrabajo móvil, el teletrabajador debe verificar que los lugares que elija para la prestación de sus servicios cumplan con los parámetros legales para la prevención de accidentes y enfermedades laborales, en concordancia con los lineamientos que imparta el empleador.
• Las demás pactadas en el acuerdo de teletrabajo.

ARTÍCULO 30. Obligaciones y Responsabilidades Especiales de la Compañía. Son responsabilidades de:

·      La seguridad del teletrabajador conforme a la legislación vigente.

·      El suministro a los teletrabajadores de equipos de trabajo seguros y medios de protección adecuados para la tarea a realizar, y garantizar que los teletrabajadores reciban una formación e información adecuadas sobre los riesgos derivados de la utilización de los equipos informáticos y su prevención.

·      Incluir al teletrabajador dentro del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo y permitirle la participación en las actividades del Comité Paritario.

·      Informar y dar una copia al teletrabajador de la política de la Compañía en materia de salud y seguridad en el trabajo.

·      Definir la unidad de causación del salario (hora, día, mes, obra).

ARTÍCULO 31. Cuando las actividades laborales del teletrabajador no demanden gastos de movilidad y éste devengue un salario inferior a dos (2) veces el salario mínimo legal mensual vigente, no habrá lugar al pago de auxilio de transporte.

CAPÍTULO VI

HORARIO DE TRABAJO

ARTICULO 32. Por regla general, la jornada de trabajo en la empresa corresponde a la jornada ordinaria máxima legal y sus trabajadores deben cumplir con las horas de entrada y salida que a continuación se expresan, las cuales regirán tanto para Bogotá como para todas las sedes y agencias de la empresa ubicadas en las diferentes ciudades del país:

1.       PERSONAL ADMINISTRATIVO

1.1.          Días laborables: lunes a sábado.

1.2.          Días laborables: lunes a viernes.

DESCANSOS

Los períodos de descanso y/o alimentación en cada turno serán programado por el jefe inmediato, dependiendo la necesidad del servicio y las indicaciones especiales del empleador.

2.                                                                   PERSONAL OPERATIVO: POR TURNOS ROTATIVOS

En el esquema de trabajo por turnos rotativo se programarán en 6 días de la semana con un día de descanso obligatorio.

Días laborales: lunes a domingo con un día de descanso obligatorio.

2.1. Jornada laboral con diferencia en un día laboral de los seis días laborales.

2.2. Jornada laboral igual durante los seis días laborales.

DESCANSOS

Los períodos de descanso y/o alimentación en cada turno serán programado por el jefe inmediato, dependiendo la necesidad del servicio y las indicaciones especiales del empleador.

PARÁGRAFO 1: Se aclara que la hora de almuerzo no hace parte de la jornada laboral.

PARÁGRAFO 2: PARA LAS EMPRESAS QUE LABORAL EL DÍA DOMINGO:

-          El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección, en la forma prevista en el artículo 179 del CST.

-          Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 161 del CST, el trabajador sólo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo.

-          El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del CST.

PARÁGRAFO 3. La Empresa procederá oportunamente a realizar los ajustes dispuestos en la Ley 2101 de 2021, la cual modifica la jornada máxima laboral, a fin de que, en cumplimiento de esta norma, se aplique el calendario para la reducción progresiva de la jornada laboral allí dispuesto hasta llegar a 42 horas semanales en los plazos establecidos en la ley.

PARÁGRAFO 4. Cuando la empresa tenga más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, estos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación (L. 50/90, art. 21 y D.R. 1127 de 1991), sin perjuicio de la reducción gradual y/o exoneración prevista en la Ley 2101 de 2021.

PARÁGRAFO 5. Estos horarios podrán cambiarse o distribuirse por el empleador entre los trabajadores de acuerdo con las necesidades de la Empresa y respetando en todo caso la jornada máxima legal establecida.

ARTICULO 33. De conformidad con la ley laboral colombiana, la Empresa podrá implementar diferentes formas especiales y flexibles de jornada laboral:

a)     JORNADA ESPECIAL.  La Compañía y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana. En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto por el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un (1) día de descanso remunerado.

b)     Salario en caso de turnos. Cuando el trabajo por equipos implique la rotación sucesiva de turnos diurnos y nocturnos, las partes pueden estipular salarios uniformes para el trabajo diurno y nocturno, siempre que estos salarios comparados con los de actividades idénticas o similares en horas diurnas compensen los recargos legales. (Art 170 CST).

c)     Jornada flexible: Se podrá acordar que la jornada semanal máxima legal se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, de conformidad con los términos dispuestos en el literal d) del artículo 161 del CST. Una vez finalice el calendario para la implementación gradual de la reducción de la jornada laboral que consagra el artículo 3 de la Ley 2101 de 2021 y, por ende, la jornada máxima quede establecida en 42 horas semanales, el empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y dos (42) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo 6 (seis) días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el día domingo. Así, el número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable durante la respectiva semana, teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y máximo hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y dos (42) horas semanales dentro de la Jornada Ordinaria.

d)     Trabajo por turnos: Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continua y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada podrá ampliarse en más horas de las que componen la jornada máxima legal, siempre que el promedio de las horas trabajadas calculado para un período que no exceda de tres (3) semanas, no pase de dicha jornada. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras (Artículo 165 C.S.T.).

PARÁGRAFO 1. El personal de dirección y confianza debido a su nivel de especialización y el interés empresarial tendrá un horario de acuerdo con las necesidades, por lo que no está sujeto a la jornada máxima legal.

PARÁGRAFO 2. El límite máximo de horas de trabajo previsto para la jornada ordinaria puede ser elevado por orden del Empleador y sin permiso del Ministerio del Trabajo, por razón de fuerza mayor, caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente o cuando sean indispensables trabajos  de urgencia  que deban efectuarse en las máquinas o en la dotación de la Empresa;  pero únicamente se permite el trabajo en la medida necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra una perturbación grave. El Empleador debe anotar en un registro, las horas extraordinarias efectuadas. (Artículo 163 del C.S.T.).

CAPÍTULO VII

LAS HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO

ARTICULO 34. Trabajo diurno y nocturno (Ley 1846 de 2017 que modificó el artículo 160 del Código Sustantivo de Trabajo):

1. Trabajo diurno es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintiún horas (09:00 p.m.).

2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintiún horas (09:00 p.m.). y las seis horas (6:00 a.m.).

ARTICULO 35. Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal (CST, art. 159).

PARÁGRAFO: Quedan excluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal los trabajadores que desempeñen funciones de dirección, confianza y/o manejo, los que ejercen actividades discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando residen en el lugar o sitio de trabajo.

ARTICULO 36. El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el artículo 163 del Código Sustantivo del Trabajo, sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y mediante autorización expresa del Ministerio de Trabajo o de una autoridad delegada por este (D. 13/67, art. 1º).

PARÁGRAFO 1. La Empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores únicamente a través del Jefe inmediato o  de quien éste delegue, de acuerdo con lo establecido en el presente artículo. Si no se cumple el requisito establecido, la entrada del trabajador a las dependencias de la Empresa o su salida fuera de la jornada ordinaria, no generará trabajo suplementario (literal d. Art.51 Ley 789 de 2002).

PARÁGRAFO 2. En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

PARÁGRAFO 3. Lo anterior se establece sin perjuicio del cumplimiento de las reglas para la implementación gradual de la nueva jornada laboral máxima de 42 horas semanales contemplada en la Ley 2101 de 2021.

ARTICULO 37. Tasas y liquidación de recargos.

1. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990 y demás disposiciones legales.

2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con alguno otro (L. 50/90, art. 24).

PARÁGRAFO 1. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y de recargo por trabajo nocturno, en su caso, se efectuará junto con el pago del salario de dicho período o a más tardar el período siguiente.

PARÁGRAFO 2. De este horario quedan exceptuados los trabajadores menores de dieciocho (18) años. La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes mayores de quince (15) y menores de diecisiete (17) años, será de seis horas diarias y treinta horas a la semana, en jornada diurna hasta las 6:00 p.m. Por su parte los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche, según lo previsto la Ley 1098 de 2006.

PARÁGRAFO 3. La Empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno de acuerdo con lo previsto en el Decreto 2352 de 1965.

ARTICULO 38. CASALIMPIA S.A., no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras, si no cuando expresamente de manera escrita lo autorice el Empleador a sus trabajadores, si se presta el servicio no será reconocido toda vez que no existió la autorización expresa por parte del Empleador.

CAPÍTULO VIII

DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS

ARTICULO 39. Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.

1. Todo trabajador, tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: 1º de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1º de mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1º de noviembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los días jueves y viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.

2. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes.

3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en los días festivos, se reconocerá en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior (L. 51, art. 1º, dic. 22/83).

PARAGRAFO 1. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado (L. 50/90, art. 26, num. 5º). La Empresa no pagará ninguna remuneración adicional por trabajo dominical o en día festivo o en jornada extraordinaria que no haya sido autorizada u ordenada previamente y por escrito por el Jefe inmediato asignado por la Empresa.

PARÁGRAFO 2. El trabajador podrá convenir con el Empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado. Debe interpretarse la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.

PARÁGRAFO 3. El descanso en los días domingos y los demás expresados en este artículo tendrán una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990 (artículo 25 de la Ley 50 de 1990).

ARTÍCULO 40. TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO. (L. 789/2002, art. 26) modificó artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo.

1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.

2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado sólo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.

3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990 (L. 789/2002, art. 26).

ARTÍCULO 41. TRABAJO DOMINICAL HABITUAL Y OCASIONAL. Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario.

Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario.

El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección, en la forma prevista por el Artículo 179 del C.S.T. (Artículo 180 C.S.T.).

El trabajador que labore habitualmente en día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista por el Artículo 180 del C.S.T. (Artículo 181 del C.S.T.).

PARÁGRAFO 1. Las personas que por sus conocimientos técnicos o por razón del trabajo que ejecutan no pueden reemplazarse sin grave perjuicio para la Empresa, deben trabajar los domingos y días de fiesta, pero su trabajo se remunera conforme al Artículo 179 C.S.T. (Artículo 182 C.S.T.).

PARÁGRAFO 2. El descanso semanal compensatorio se puede dar en otro día laborable de la semana siguiente, a todo el personal de un establecimiento, o por turnos; o desde el mediodía a las trece (13:00) horas del domingo hasta las trece (13:00) horas del lunes. (Artículo 183 C.S.T.)

ARTÍCULO 42. AVISO SOBRE TRABAJO DOMINICAL. Cuando se tratare de trabajos habituales o permanentes en domingo, el empleador debe fijar en lugar público del establecimiento, con anticipación de 12 horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer el descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio (CST, art. 185). El aviso se realizará mediante la planilla de programación de acuerdo a la necesidad del servicio., por medio de página web, correo electrónico reportado por el trabajador, comunicación verbal o escrita por parte del jefe directo.

ARTICULO 43. SUSPENSIÓN DEL TRABAJO POR OTRAS FIESTAS. Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de diciembre de 1983, la empresa CASALIMPIA S.A. suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiere realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras (CST, art. 178).

CAPÍTULO IX

VACACIONES REMUNERADAS

ARTICULO 44. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas con el salario que devengue el trabajador el día que entre a disfrutarlas, por cada año de servicio (artículo 186, numeral 1º, C.S.T.) o proporcionalmente por el tiempo efectivamente laborado en caso de terminación del contrato de trabajo (artículo 1, Ley 995 de 2005).

PARÁGRAFO: En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tienen derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado, cualquiera que éste sea (Artículo 46, parágrafo Código Sustantivo del Trabajo).

ARTICULO 45. La época de vacaciones debe ser señalada por CASALIMPIA S.A. a más tardar dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. CASALIMPIA S.A. tiene que dar a conocer al trabajador con 15 días de anticipación la fecha en que le concederán las vacaciones (CST, art. 187).

ARTICULO 46. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (CST, art. 188).

ARTÍICULO 47. REGLAS SOBRE LAS VACACIONES.

1.       Empleador y trabajador podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones (artículo 20 Ley 1429 de 2010).

2.       Cuando el contrato de trabajo termine sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación de éstas en dinero procederá por año cumplido de servicio y/o proporcionalmente por fracción de año.

3.       Para la compensación de vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador (Artículo 189 del C.S.T.).

PARÁGRAFO. En el caso del trabajador menor de dieciocho (18) años de edad no habrá compensación en dinero de las vacaciones. Estas deberán concederse siempre en descanso efectivo.

ARTÍCULO 48. En todo caso el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables, pudiendo al efecto fraccionarse el disfrute del periodo total de vacaciones conforme a la política del Empleador. En este evento, se presume que acumula los días restantes de vacaciones a las posteriores.

Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2) años.

La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares (artículo 190, C.S.T.).

PARÁGRAFO 1. Queda prohibido la acumulación de vacaciones para los empleados menores de 18 (dieciocho) años de edad, quienes deberán disfrutarlas en su totalidad durante el período de vacaciones escolares inmediatamente posterior al cumplimiento del año de trabajo.

PARÁGRAFO 2. El trabajador de manejo que hiciere uso de sus vacaciones puede dejar un reemplazo, bajo su responsabilidad solidaria y previa aprobación por parte de la Empresa. Si ésta no aceptare el candidato indicado por el trabajador y llamare otra persona a reemplazarlo, cesa por este hecho la responsabilidad del trabajador que se ausente en sus vacaciones (artículo 191 C.S.T.).

ARTÍCULO 49.. Cuando el contrato de trabajo termine sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación de éstas en dinero procederá por un año cumplido de servicios y proporcionalmente por fracción de año. (Artículo 189, C.S.T.).

ARTICULO 50. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan. Los días de licencias no remuneras, ausencias y suspensiones de trabajo afectaran proporcionalmente la liquidación de las vacaciones.

ARTICULO 51. CASALIMPIA S.A. llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de las mismas (D. 13/67, art. 5º).

PARÁGRAFO: El trabajador tiene la obligación de reincorporarse a sus labores inmediatamente después de terminar su período de vacaciones, de acuerdo con la fecha señalada en el documento de notificación o solicitud de vacaciones.  Si se tratara de labores en las cuales hay rotación de turnos, el trabajador debe solicitar su horario de trabajo a su jefe inmediato con un día hábil de anticipación a la fecha en la cual debe reiniciar sus labores.

ARTÍCULO 52. La empresa puede determinar para todos o parte de sus trabajadores una época fija de vacaciones colectivas y si así lo hiciere, para los que en tal época no llevaren un año cumplido de servicios, se entenderá que las vacaciones de que gozan son anticipadas y se abonarán a las que se causen al cumplir cada uno el año de servicios.

CAPÍTULO X

PERMISOS

ARTÍCULO 53. CASALIMPIA S.A. concederá a sus trabajadores los permisos necesarios para el ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, para concurrir en su caso al servicio médico correspondiente, para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización y para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avisen con la debida oportunidad a CASALIMPIA S.A. y a sus representantes y que en los dos últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal, que perjudiquen el funcionamiento del establecimiento. La concesión de los permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes condiciones:

1.     En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir este, según lo permitan las circunstancias, será grave calamidad domestica lo que a consideración de CASALIMPIA S.A., perturbe de forma grave al trabajador.

En atención a los principios de solidaridad y dignidad que, por disposición del constituyente, presiden las relaciones laborales. (C.P Arts. 1°, 25 y 53), CASALIMPIA S.A., concederá máximo cinco días de la jornada laboral de licencia remunerada a los trabajadores que presenten   grave calamidad doméstica debidamente comprobada.

El trabajador deberá aportar los documentos que prueben la grave calamidad doméstica en un término no mayor a tres días, sin esta prueba la inasistencia del trabajador será injustificada, dando lugar a sanciones disciplinarias y al descuento del descanso dominical remunerado, así como al tiempo de la inasistencia.

2.     En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un (1) de anticipación y el permiso se concederá por el jefe de área correspondiente, siempre que avisen con la debida oportunidad con la Empresa o a sus representantes y que el número de los trabajadores que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento del servicio, a juicio del jefe respectivo. En los casos de sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación y concurrencia al servicio médico correspondiente, el aviso se dará con la anticipación que las circunstancias lo permitan.

3.      Para asistir al servicio médico correspondiente, la solicitud se hará al jefe inmediato con mínimo tres (3) días de anticipación y éste deberá dar aviso a la Compañía. Para efectos de sustentar este permiso, el trabajador deberá presentar una constancia de asistencia al servicio expedida por el médico autorizado, en la que se indique la hora de inicio y terminación de la consulta médica.

Lo anterior, salvo en los casos de emergencias médicas, en los que sea necesario el desplazamiento inmediato del trabajador a la unidad hospitalaria, eventos en los cuales el trabajador estará en la obligación de presentar los soportes enunciados, de forma inmediata a su reintegro laboral.

4.     En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa aceptación y concurrencia al servicio médico correspondiente) el aviso se dará con la anticipación que las circunstancias lo permitan. (numeral sexto, artículo 57, C.S.T). El trabajador que haga uso de este tipo de permisos deberá presentar al Empleador un certificado de su asistencia a la respectiva diligencia. Respecto del tiempo que se conceda para ir a la consulta médica, no se hará descuento alguno, excepto cuando no se justifique el permiso solicitado (Artículo 57, numeral 6 C.S.T).

5.     En caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, se concederá una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles. Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia. En caso que la Empresa por pacto, convención colectiva o mera liberalidad, reconozca algún beneficio extralegal por esta misma situación se dará aplicación a la norma que le sea más favorable, sin que pueda en ningún caso recibir el trabajador doble beneficio. (Artículo 1 Ley 1280 de 2009).

PARÁGRAFO 1. Para todos los efectos legales, se entiende por grave calamidad doméstica “todo suceso familiar cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador, en la cual pueden verse amenazados derechos fundamentales de importancia significativa en la vida personal o familiar del mismo, como por ejemplo una grave afectación de la salud o la integridad física de un familiar cercano –hijo, hija, padre, madre, hermano, cónyuge o compañero-, el secuestro o la desaparición del mismo, una afectación seria de la vivienda del trabajador o de su familia por caso fortuito o fuerza mayor como incendio, inundación o terremoto, para citar algunos ejemplos. Todas estas situaciones, u otras similares, pueden comprometer la vigencia de derechos fundamentales de los afectados, o irrogarles un grave dolor moral, y los obligan a atender prioritariamente la situación o la emergencia personal o familiar, por lo cual no están en condiciones de continuar la relación laboral prestando su servicio personal, existiendo un imperativo de rango constitucional para suspender el contrato de trabajo”. (Sentencia C-930 de 2009, Corte Constitucional).

PARÁGRAFO 2. La Empresa concederá el permiso por un tiempo razonable, de acuerdo con la gravedad de cada caso, el cual será notificado al trabajador y no será descontado de su jornada ordinaria, ni se compensará con tiempo de trabajo. El trabajador debe demostrar siquiera con prueba sumaria la grave calamidad que lo afectó.

En caso de grave calamidad doméstica, ésta debe ser debidamente comprobada y avisada oportunamente a la empresa. La oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir éste, según lo permitan las circunstancias, y el trabajador remitirá al Empleador las evidencias correspondientes tan pronto como sea posible, según las circunstancias de cada caso.

ARTÍCULO 54. LICENCIA POR LUTO. Se concederá al empleado en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente, o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y segundo civil en los términos orientados por la sentencia C 892 de 2012 de la Corte Constitucional que declaró exequible la Ley 1280 de 2009, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles. Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia, de acuerdo con la Ley 1280 de 2009 o las que la modifiquen, adicionen o deroguen.

ARTÍCULO 55. LICENCIA DE MATERNIDAD. Se otorgará la correspondiente licencia de maternidad con base en la legislación laboral vigente.

ARTÍCULO 56. DESCANSOS REMUNERADOS POR LA LACTANCIA. De conformidad con la Ley 2306 de 2023, el empleador otorgará los siguientes descansos remunerados durante la lactancia:

1)   Durante los primeros seis (6) meses de edad del menor, dos (2) descansos de treinta (30) minutos cada uno dentro de la jornada.

2)   A partir del sexto (6) mes y hasta los dos (2) años de edad del menor, un descanso de treinta (30) minutos dentro de la jornada, siempre y cuando se mantenga de manera continua una adecuada lactancia materna que esté debidamente acreditado por un certificado médico.

ARTÍCULO 57. LICENCIA DE PATERNIDAD. De conformidad con lo normado en el parágrafo 2º del artículo 236 del C.S.T., modificado por la Ley 2114 de 2021, cuando ocurra el nacimiento de un hijo del trabajador nacido de su cónyuge o compañera permanente o cuando el trabajador decidiere adoptar, éste tendrá derecho a dos (2) semanas de licencia de paternidad, licencia remunerada que estará a cargo de la EPS a la que se encuentre afiliado, y que será reconocida proporcionalmente a las semanas cotizadas por el padre durante el periodo de gestación.

El único soporte válido para el otorgamiento de la licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.

La licencia de paternidad se ampliará en una (1) semana adicional por cada punto porcentual de disminución de la tasa de desempleo estructural comparada con su nivel al momento de la entrada en vigencia de Ley 2114 de 2021, sin que en ningún caso pueda superar las cinco (5) semanas. La metodología de medición de la tasa de desempleo estructural será definida de manera conjunta por el Ministerio de Hacienda y Crédito Público, el Banco de la República y el Departamento Nacional de Planeación.

La tasa de desempleo estructural será publicada en el mes de diciembre de cada año y constituirá la base para definir si se amplía o no la licencia para el año siguiente.

En el evento en que la Empresa en virtud de pacto, convención colectiva o por mera liberalidad, conceda licencias por la misma circunstancia señalada en este artículo, se aplicará la norma que más favorezca al trabajador, pero en ningún caso habrá lugar a un doble beneficio.  

ARTÍCULO 58. LICENCIA PARENTAL COMPARTIDA. De conformidad con lo normado en el parágrafo 4º del artículo 236 del C.S.T., adicionado por la Ley 2114 de 2021, los padres podrán distribuir libremente entre sí las últimas seis (6) semanas de la licencia de la madre, siempre y cuando cumplan las siguientes condiciones:

1. El tiempo de licencia parental compartida se contará a partir de la fecha del parto, salvo que el médico tratante haya determinado que la madre deba tomar entre una o dos (2) semanas de licencia previas a la fecha probable del parto o por determinación de la madre.

2. La madre deberá tomar como mínimo las primeras doce (12) semanas después del parto, las cuales serán intransferibles. Las restantes seis (6) semanas podrán ser distribuidas entre la madre y el padre, de común acuerdo entre los dos. El tiempo de licencia del padre no podrá ser recortado en aplicación de esta figura.

3. En ningún caso se podrán fragmentar, intercalar ni tomar de manera simultánea los períodos de licencia salvo por enfermedad postparto de la madre, debidamente certificada por el médico.

4. La licencia parental compartida será remunerada con base en el salario de quien disfrute de la licencia por el período correspondiente. El pago de la misma estará a cargo del respectivo empleador o EPS, acorde con la normatividad vigente.

5.     Los beneficiarios, además deberán cumplir con los siguientes requisitos:

5.1.          El único soporte válido para el otorgamiento de la licencia compartida es el registro civil de nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha de nacimiento del menor.

5.2.          Debe existir mutuo acuerdo entre los padres acerca de la distribución de las semanas de licencia, realizando un documento firmado explicando la distribución acordada y presentarla antes sus empleadores en un término de 30 días a partir del nacimiento del menor.

5.3.          El médico tratante deberá autorizar por escrito el acuerdo de los padres, a fin de garantizar la salud de la madre y el recién nacido.

5.4.          Los padres deberán presentar ante el empleador un certificado médico en el cual deberá constar:

5.4.1.     El estado de embarazo de la mujer o una constancia de nacimiento del menor.

5.4.2.     La indicación el día probable de parto o la fecha probable del nacimiento del menor.

5.4.3.     La indicación del día desde el cual empezarían las licencias de cada uno.

PARÁGRAFO 1. Esta licencia, en el caso de la madre, es independiente del permiso de lactancia.

PARÁGRAFO 2. La licencia parental compartida también se aplicará con respecto a los niños prematuros y adoptivos.

PARÁGRAFO 3. No podrán optar por la licencia parental compartida, los padres que hayan sido condenados en los últimos cinco (5) años por los delitos contemplados en el título IV delitos contra la libertad, integridad y formaciones sexuales; los padres condenados en los últimos dos (2) años por los delitos contemplados en el titulo VI contra la familia, capítulo primero "de la violencia intrafamiliar" y capítulo cuarto "de los delitos contra la asistencia alimentaria" de la Ley 599 de 2000 o los padres que tengan vigente una medida de protección en su contra, de acuerdo con el artículo 16 de la Ley 1257 de 2008, o la norma que lo modifique, sustituya o adicione.

ARTÍCULO 59. LICENCIA PARENTAL FLEXIBLE DE TIEMPO PARCIAL. De conformidad con lo normado en el parágrafo 5º del artículo 236 del C.S.T., adicionado por la Ley 2114 de 2021, la madre y/o padre podrán optar por una licencia parental flexible de tiempo parcial, en la cual, podrán cambiar un periodo determinado de su licencia de maternidad o de paternidad por un periodo de trabajo de medio tiempo, equivalente al doble del tiempo correspondiente al periodo de tiempo seleccionado. Esta licencia se regirá por las siguientes condiciones:

1.   Los padres podrán usar esta figura antes de las 2 semanas de su licencia de paternidad, y las madres no antes de la semana 13 de su licencia de maternidad.

2.   El tiempo de licencia se contará a partir de la fecha del parto, salvo que el médico tratante haya determinado que la madre deba tomar una o dos (2) semanas de licencia previas a la fecha probable del parto. Los periodos seleccionados para la licencia parental flexible no podrán interrumpirse y retomarse posteriormente. Deberán ser continuos, salvo aquellos casos en que medie acuerdo entre el empleador y el trabajador.

3.   La licencia será remunerada con base en el salario de quien disfrute la licencia por el periodo correspondiente. El pago de la misma estará a cargo del respectivo empleador o EPS. El pago del salario por el tiempo parcial laborado se regirá acorde con la normatividad vigente.

4.   La licencia también podrá ser utilizada por madres y/o padres que también hagan uso de la licencia parental compartida.

5.   Los beneficiarios, además, deberán cumplir con los siguientes requisitos:

5.1.          El único soporte válido es el registro civil de nacimiento el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha de nacimiento del menor.

5.2.          Debe existir mutuo acuerdo entre los empleador y los trabajadores. El acuerdo deberá ir acompañado de un certificado médico que deberá contener:

5.2.1.     El estado de embarazo de la mujer o constancia de nacimiento.

5.2.2.     La indicación del día probable del parto o indicación de fecha del parto.

5.2.3.     La indicación del día desde el cual empezaría la licencia.

6.     Este acuerdo deberá consultarse con el empleador a más tardar dentro de los 30 días siguientes al nacimiento. El empleador deberá dar respuesta a la solicitud dentro de los cinco (5) hábiles siguientes a su presentación.

6.

PARÁGRAFO 1. Esta licencia, en el caso de la madre, es independiente del permiso de lactancia.

 PARÁGRAFO 2. La licencia parental compartida también se aplicará con respecto a los niños prematuros y adoptivos.

CAPÍTULO XI

SALARIO MÍNIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGOS Y PERÍODOS QUE LO REGULAN

ARTICULO 60. Formas y libertad de estipulación:

1.       CASALIMPIA S.A. y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales y demás acuerdos entre las partes.

Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo el estipulado por periodos mayores (artículo 133, C.S.T.)

2.       No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con estas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de 10 salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a CASALIMPIA S.A., que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía.

3.       Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF, y cajas de compensación familiar, pero la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).

4.       El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo (L. 50/90, art. 18).

PARÁGRAFO 1. El salario mínimo para los trabajadores de la Compañía será el legal o el que, siendo superior a aquel, fuere establecido por la Empresa.

PARÁGRAFO 2. De todos los acuerdos a que se llegue sobre los puntos anteriores, debe haber constancia escrita.

ARTICULO 61. Se denomina jornal el salario estipulado por horas, días y sueldo, el estipulado con períodos mayores (CST, art. 133).

ARTÍCULO 62. Gastos de Viaje. En consideración a lo establecido en el artículo 130 del C.S.T., subrogado por el artículo 17 de la Ley 50 de 1990, la Empresa reconocerá los gastos adicionales que el trabajador haya sido autorizado a realizar por cuenta de la Empresa, los cuales serán reembolsados por la Empresa dentro del pago de la nómina siguiente a su reporte y comprobación.

ARTICULO 63. Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios y cualquier otro rubro a favor del trabajador se realizarán mediante transferencia o consignación en cuenta de nómina del trabajador; también podrá efectuarse en el lugar en donde el trabajador presta sus servicios durante el trabajo, o inmediatamente después que este cese (artículo 138, numeral primero C.S. del T).

PERÍODOS DE PAGO: Para el personal operativo el pago del salario es mensual, pago que se realizara el ultimo día hábil de cada mes y para el personal de administración el pago es de manera quincenal los días quince (15) y último día hábil de cada mes.

ARTICULO 64. El salario se pagará al trabajador directamente en la cuenta de nómina que notifique al empleador o a la persona que él autorice por documento escrito y autenticado así:

1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.

2.     El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar con el salario del período siguiente (CST, art. 134).

PARÁGRAFO 1. No constituye salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad reciba el trabajador, como primas, bonificaciones o gratificaciones, participación de utilidades y lo que se recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como los gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.  Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX del C.S.T., ni los beneficios ni auxilios habituales u ocasionales acordados convencional y contractualmente, u otorgados en forma extralegal por la Empresa, cuando las partes mediante el contrato laboral u otro documento escrito hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales de vacaciones, de servicios o de navidad.  Los pagos que no constituyan salario tampoco serán base para el cómputo de los aportes parafiscales. (L. 50/90, art. 15).

PARÁGRAFO 2. La empresa otorgará los beneficios que manera expresa determine.

CAPÍTULO XII

SEGURIDAD, SALUD EN EL TRABAJO E HIGIENE

ARTICULO 65. MEDIDAS PREVENTIVAS DE SALUD, SEGURIDAD E HIGIENE. Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial, con el objeto de velar por la protección integral del trabajador.

ARTICULO 66. Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por las E.P.S o A.R.L a la cual estén asignados. En caso de no afiliación estará a cargo del empleador, sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.

ARTÍCULO 67. Como integrante del Sistema General de Seguridad Social en Salud, el empleador, deberá:

1.   Inscribir en alguna Entidad Promotora de Salud a todas las personas que tengan alguna vinculación laboral, sea esta verbal o escrita, temporal o permanente, garantizando en todo caso la libertad de elección del trabajador sobre la Entidad Promotora de Salud a la cual prefiera afiliarse.

2.   En consonancia con el artículo 22 de la Ley 100 de 1993, el empleador deberá contribuir al financiamiento del Sistema General de Seguridad Social en Salud, mediante acciones como las siguientes:

a)       Pagar cumplidamente los aportes que le corresponden por ley.

b)       Descontar de los ingresos laborales las cotizaciones que corresponden a los trabajadores a su servicio.

c)       Giro oportunamente los aportes y las cotizaciones a la Entidad Promotora de Salud, de acuerdo con la reglamentación que al efecto ha expedido el Gobierno.

3.   Informar las novedades laborales de sus trabajadores a la entidad a la cual están afiliados, en materias tales como el nivel de ingresos y sus cambios, las vinculaciones y retiros de los trabajadores. Así mismo, informar a los trabajadores sobre las garantías y las obligaciones que les asisten en el Sistema General de Seguridad Social en Salud.

ARTÍCULO 68. PROCEDIMIENTO EN CASO DE ENFERMEDAD.Todo trabajador, desde el mismo día en que se sienta enfermo, deberá comunicarlo a CASALIMPIA S.A., a su representante, o a quien haga sus veces, el cual deberá realizar el proceso  pertinente para que sea examinado por el médico correspondiente asignado por su EPS o medico particular  pero si se llegare a presentar  alguna incapacidad el trabajador deberá transcribirla por su EPS, a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo, y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse.

PARÁGRAFO. Si este no diere aviso y no allegare el respectivo soporte de asistencia al médico o incapacidad dentro de los tres (3) días siguientes a la expedición de dicho documento, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos disciplinarios que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.

ARTICULO 69. OBSERVANCIA DE LOS TRATAMIENTOS MÉDICOS. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes y tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordena CASALIMPIA S.A., en determinados casos. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa.

ARTICULO 70. SOMETIMIENTO A LAS MEDIDAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL.Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad que prescriban las autoridades del ramo en general, y en particular a las que ordene CASALIMPIA S.A., para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas y demás elementos de trabajo especialmente para evitar los accidentes de trabajo.

PARAGRAFO. El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica, y que se encuentran dentro de los programas de salud y seguridad en el trabajo de CASALIMPIA S.A., que le hayan sido comunicados por escrito, facultan a CASALIMPIA S.A., para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa, tanto para los trabajadores privados como los servidores públicos, previa autorización del Ministerio del Trabajo, respetando el derecho de defensa (Artículo 91 Decreto 1295 de 1994).

ARTICULO 71. PROCEDIMIENTO EN CASO DE ACCIDENTE DE TRABAJO. En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia, o su representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico y tomará todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias del accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 ante la EPS y la ARL y a la Dirección Territorial u Oficinas Especiales del Ministerio de Trabajo correspondientes, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes, a ésta última Entidad cuando sea pertinente conforme a la normatividad vigente.

PARÁGRAFO 1. Para la elaboración de las respectivas investigaciones en la ocurrencia de accidente de Trabajo, la Empresa, podrá valerse de los testigos que están presentes en ese momento los cuales servirán para la realización del mismo a falta del jefe inmediato, del jefe de Gestión Humana o del Encargado del Sistema de Seguridad y Salud en el trabajo.

PARÁGRAFO 2. La Empresa, suministrará a sus trabajadores los mecanismos necesarios para el auto reporte de las condiciones de salud a las cuales se encuentra expuesto de conformidad a lo establecido en el Decreto 1443 de 2014 compilado en el Decreto 1072 de 2015.

PARÁGRAFO 3. En caso de no comunicar a la Empresa la ocurrencia del accidente de trabajo por leve que sea de manera inmediata o dentro de la correspondiente jornada, se tendrá como una falta grave a las obligaciones legales y reglamentarias del trabajador y facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa, respetando el derecho de defensa. 

ARTICULO 72. En caso de accidente no mortal, aun el más leve o de apariencia insignificante, el trabajador lo comunicará inmediatamente a CASALIMPIA S.A. a su representante o a quien haga sus veces, para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes. Indicara las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.

ARTICULO 73. La Empresa llevará estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades laborales, para lo cual deberá, en cada caso, determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades laborales, de conformidad con el procedimiento interno que se expida.

Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional que ocurra en CASALIMPIA S.A. deberá ser informado por CASALIMPIA S.A. a la entidad administradora de riesgos laborales y a la entidad promotora de salud, en forma simultánea, dentro de los dos días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.

PARAGRAFO. La Empresa no responderá por ningún accidente de trabajo que haya sido provocado deliberadamente o por culpa grave comprobada de la víctima, en casos donde el/la empleado/a no cumpla con las normas de Higiene y Seguridad y no haga uso de elementos de protección. En este caso, sólo estará obligado a prestar los primeros auxilios. Tampoco responderá de la agravación que se presente en las lesiones o perturbaciones causadas por cualquier accidente, por razón de no haber dado el trabajador el aviso oportuno correspondiente o lo haya demorado sin justa causa.

ARTICULO 74. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto CASALIMPIA S.A. como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos laborales del Código Sustantivo del Trabajo, a la Resolución 1016 de 1989 expedida por el Ministerio de Trabajo y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto-Ley 1295 de 1994, la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002, y a la ley 1562 de 2012, legislación vigente del sistema general de riesgos laborales, de conformidad con los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas.

ARTICULO 75. Deberes del trabajador relativos a los riesgos laborales. De conformidad con el artículo 22 del Decreto Ley 1295 de 1994, modificado por la Ley 1562 de 2012, son deberes del trabajador:  

1.   Procurar el cuidado integral de su salud y la de la comunidad.

2.   Afiliarse con su familia al Sistema General de Seguridad Social en Salud.

3.   Facilitar el pago y pagar cuando le corresponda, las cotizaciones y pagos obligatorios a que haya lugar.

4.   Suministrar información veraz, clara y completa sobre su estado de salud y los ingresos base de cotización.

5.   Vigilar el cumplimiento de las obligaciones contraídas por el empleador, a las que se refiere la Ley 100 de 1993 y sus decretos reglamentarios.

6.   Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones de las instituciones profesionales que le presten atención en salud.

7.   Cuidar y hacer uso racional de los recursos, las instalaciones, la dotación, así como de los servicios y prestaciones sociales y laborales.

8.   Tratar con dignidad al personal humano que lo atiende y respetar la intimidad de los demás pacientes. (Artículo 161 Ley 100 de 1993)

9.     Participar en la prevención de los riesgos profesionales a través de los comités paritarios de salud ocupacional, o como vigías ocupacionales.

10.  Los pensionados por invalidez por riesgos profesionales, deberán mantener actualizada la información sobre su domicilio, teléfono y demás datos que sirvan para efectuar las visitas de reconocimiento.

11.  Los pensionados por invalidez por riesgos profesionales, deberán informar a  la  entidad  administradora  de  riesgos  profesionales correspondiente, del momento en el cual desaparezca o se modifique la causa por la cual se otorgó la pensión. (Artículo 22 del Decreto 1295 de 1994).

ARTICULO 76. A solicitud del empleador, el trabajador deberá suministrar la información clara, veraz y completa sobre su estado de salud. Negarse a suministrar esta información, suministrar información falsa o incompleta será justa causa para la terminación del contrato de trabajo.

ARTICULO 77. La empresa no responderá por ningún accidente de trabajo que no haya sido notificado por el trabajador ni por los que hayan sido provocados deliberadamente o por culpa grave de la víctima. La empresa tampoco responderá de la agravación que se presente en las lesiones o perturbaciones causadas por cualquier accidente, por razón de no haber dado el empleado el aviso correspondiente o por haberlo demorado sin justa causa.

ARTICULO 78. Para que toda ausencia al trabajo por enfermedad o accidente sea justificable, se requiere su demostración con el correspondiente certificado de incapacidad y demás documentos expedidos por la Empresa Promotora de Salud (E.P.S.) a la cual se encuentre afiliado el trabajador o la ARL según corresponda. En consecuencia, la empresa no reconocerá el valor de los días no trabajados con la razón de enfermedad sin la previa presentación del  certificado de incapacidad y los demás  documentos  requeridos  por la  EPS  y/o  ARL,  para el  pago de incapacidades. 

CAPÍTULO XIII

PRESCRIPCIONES DE ORDEN

ARTÍCULO 79. Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:

a)     Respeto y subordinación a los superiores.

b)     Respeto a sus compañeros de trabajo.

c)     Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones personales y en la ejecución de labores.

d)     Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de CASALIMPIA S.A.

e)     Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible.

f)       Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.

g)     Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de CASALIMPIA S.A. en general.

h)      Cumplir rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.

i)       Someterse a todas las pruebas que le indique el empleador en el campo medico de aptitud física y mental y todas aquellas dirigidas a preservar la seguridad de la operación en el área de trabajo.

j)       Realizar las labores necesarias para el cumplimiento cabal del servicio contratado, y las conexas y complementarias del caso.

k)     Asistir puntualmente al trabajo, a menos que el trabajador presente excusa suficiente a juicio de la empresa.

l)       Mantener aseada el área de trabajo asignada.

m)   Informar de forma inmediata la ocurrencia de un accidente de trabajo.

n)     Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud, negarse a suministrar esta información, suministrar información falsa o incompleta será justa causa para la terminación del contrato de trabajo

o)     Procurar el cuidado integral de su salud, respetando las normas para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades laborales.

p)     Procurar el cuidado integral de su salud acudiendo a todas las citas, tratamientos y terapias que sean ordenados por el médico tratante.

q)     Colaborar y velar por el cumplimiento de las obligaciones contraídas por su empleador relativas a la seguridad y salud en el trabajo.

r)      Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones de los programas de seguridad y salud en el trabajo de la empresa.

s)     Participar en la prevención de los riesgos profesionales a través de los comités paritarios de salud ocupacional, o como vigías ocupacionales.

t)       Cumplir los controles establecidos para la entrada y salida de personas y objetos en forma estricta, según las políticas fijadas por el empleador o sus representantes.

u)     Abstenerse de realizar proselitismo político o religioso en su lugar de trabajo.

v)     Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio, dirección física y electrónica vigente viable para envió de correspondencia, y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra.

w)    Salir de las instalaciones de la empresa una vez se termine su jornada laboral.

x)     No usar equipo celular durante su jornada laboral, ni para servicios de voz ni de datos a menos que sea usado en ejecución de su cargo o expresamente autorizado.

CAPÍTULO XIV

ORDEN JERÁRQUICO

ARTICULO 80. El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la empresa CASALIMPIA S.A., es el siguiente: PRESIDENTE, VICEPRESIDENTE EJECUTIVO, GERENTES, DIRECTORES, JEFES DE AREA Y COORDINADORES.

El orden Jerárquico según los cargos existentes en otras ciudades es el siguiente: DIRECTOR DE REGIONALES, DIRECTOR REGIONAL, ASISTENTE REGIONAL Y AUXILIARES.

En las oficinas ubicadas en las diferentes regionales dependen de la oficina principal ubicada en la ciudad de Bogotá y por ende su poder es centralizado, las personas a cargo de las regionales ocuparan el cargo de Director, quien será el superior jerárquico en la regional pero dependerá de Bogotá.

PARAGRAFO. Tienen facultades para imponer sanciones disciplinarias a los trabajadores de CASALIMPIA S.A., tanto para Bogotá como para otras ciudades:  PRESIDENTE, VICEPRESIDENTE EJECUTIVO, EL DIRECTOR DE GESTION HUMANA, EL JEFE JURIDICO, EL COORDINADOR JURIDICO, ABOGADOS y  LOS ANALISTAS JURIDICOS.

CAPÍTULO XV

LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES

ARTICULO 81. Los menores de dieciocho (18) años no pueden ser empleados en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos (ordinales 2 y 3 del art. 242 del C.S.T.). Para su vinculación se requiere cumplir los requisitos, obtener las autorizaciones, y observar los procedimientos previstos en el Código de la Infancia y la Adolescencia y demás normas protectoras de los menores.

ARTÍCULO 82. Los menores no podrán ser empleados en los trabajos peligrosos o nocivos y en general en actividades restringidas para ellos conforme al Código de la Infancia y la Adolescencia y demás normas protectoras de los menores, especialmente la Resolución 1796 de 2018, o las normas que la modifiquen, adicionen o sustituyan.

CAPÍTULO XVI

OBLIGACIONES ESPECIALES PARA CASALIMPIA S.A. Y LOS TRABAJADORES

ARTICULO 83. Son obligaciones especiales de CASALIMPIA S.A.:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.

2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud.

3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias.

4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.

5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador y sus creencias y sentimientos.

6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en el artículo 24 de este reglamento.

7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considerará que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos 5 días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para las prácticas del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.

8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador.

Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado hasta concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador se entienden comprendidos los familiares que con él convivieren.

9. Abrir y llevar al día de los registros de horas extras y de trabajadores menores que ordena la Ley.

10. Conceder a las trabajadoras que estén en periodo de lactancia los descansos ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.

11. Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236 del Código Sustantivo del trabajo modificado por el artículo 1 Ley 1822 de 2017, de forma tal que empiece a disfrutarla una (1) semana antes o dos (2) semanas antes de la fecha probable del parto, según decisión de la futura madre conforme al certificado médico a que se refiere el numeral 3 del citado artículo 236, y conceder los descansos ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo para aquellas trabajadores en período de lactancia.

12. Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o de licencia de enfermedad motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos o que si acude a un preaviso, este expire durante los descansos o licencias mencionadas.

13. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.

14. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

15. Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.

Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.

16. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este garantizará el acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación de su parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad Social Integral, suministrarles cada 4 meses en forma gratuita, un par de zapatos y un vestido de labor, teniendo en cuenta que la remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo vigente en CASALIMPIA S.A. (CST, art. 57).

ARTICULO 84. Son obligaciones especiales del trabajador:

1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos de este reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta CASALIMPIA S.A., o sus representantes según el orden jerárquico establecido.

2. No comunicar a terceros salvo autorización expresa las informaciones que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a CASALIMPIA S.A., lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.

3. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes.

4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.

5. Comunicar oportunamente a CASALIMPIA S.A., las observaciones que estimen conducentes a evitarle daño y perjuicios.

6. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminentes que afecten o amenacen las personas o las cosas de CASALIMPIA S.A.

7. Cumplir las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de CASALIMPIA S.A. o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades laborales.

8. Registrar en las oficinas de Gestión Humana de CASALIMPIA S.A. su domicilio y dirección física y electrónica, y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra (artículo 58. C.S. del T).

9. Cumplir con las normas de tránsito, en el evento en que su cargo involucre la conducción de vehículos.

10.  Realizar sus funciones teniendo en cuenta los procedimientos y estándares establecidos por la empresa.

11. Consignar los dineros de la empresa a tiempo y en su monto correcto, para aquellos trabajadores que tengan a su cargo esta labor.

12. Utilizar los uniformes, elementos de trabajo de seguridad industrial que exige la empresa para efectuar la labor asignada.

13. Usar los elementos e instrumentos de protección y seguridad laboral.

14. Recibir y atender con la mayor cortesía, amabilidad, atención e interés a toda persona que se encuentre en las instalaciones del empleador o de las instalaciones de los clientes de Casalimpia S.A.

15. Presentar dentro de la debida oportunidad al hecho ocurrido los documentos que justifiquen un retardo o la ausencia a su jornada laboral.

16. Radicar la incapacidad ya sea de enfermedad origen común o laboral, o con ocasión a un accidente laboral máxime a los tres días de expedida por la entidad del Salud correspondiente o ARL, en los aplicativos dispuestos por Casalimpia S.A.

17. Transcribir ante la E.P.S. las incapacidades otorgadas por los médicos de las IPS que no pertenezcan a la Red de Servicios de la EPS a la cual se encuentre afiliado el trabajador, y/o otorgadas por médicos del Instituto Nacional de Medicina Legal y Ciencias Forences, con ocasión de lesiones causadas por actos de violencia.

18. Suministrar inmediatamente y atándose a la verdad, la información y datos que tengan relación con el trabajo o los informes que sobre el mismo se le soliciten.

19. Ejecutar el contrato de buena fe, con honestidad, honorabilidad y poniendo a servicio del Empleador toda su capacidad moral de trabajo.

20. Cumplir estrictamente la jornada máxima legal de trabajo, de acuerdo con los horarios señalados y de conformidad con la naturaleza de las funciones.

21. Cumplir y desarrollar las órdenes e instrucciones que se le imparten por sus superiores para la realización o ejecución normal del trabajo que se le encomienda.

22. Prestar la colaboración necesaria para la ejecución de los trabajos que se requieran con carácter de urgencia, siempre que se respete, por parte del Empleador, lo relacionado con la prestación de servicios en horas extras y trabajos suplementarios de días festivos.

23. Observar con suma diligencia y cuidado las órdenes e instrucciones sobre el trabajo a fin de lograr calidad y eficiencia.

24. Reportar e informar inmediatamente al jefe inmediato cualquier daño, falla o accidente que le ocurra a las máquinas, elementos, procesos, instalaciones o materiales de la Empresa.

25. Reportar e informar en forma amplia y de inmediato a la Gerencia o superiores inmediatos, sobre cualquier acto indecente, inmoral, o de mala fe de que tenga conocimiento y que afecte a la Empresa, al personal o a terceros.

26. Comunicar en forma inmediata a los superiores, ya sea el jefe inmediato, el jefe de planta o al que la Empresa designe, cualquier accidente sufrido durante el trabajo.

27. Guardar completa reserva sobre las operaciones, negocios, procedimientos industriales y comerciales, o cualquier otra clase de datos acerca de la Empresa que conozca por razón de sus funciones o de sus relaciones con ella, lo que no obste para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato de trabajo o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.

28. Someterse estrictamente a las disposiciones del presente Reglamento.

29. Usar las máquinas, herramientas, útiles, elementos y materias primas sólo en beneficio de la Empresa y en las actividades que le sean propias, con plena lealtad hacia ésta, y evitando hacer o propiciar cualquier competencia entre ellas.

30. Someterse a todas las medidas de control que establezca la Empresa a fin de obtener puntualidad para el inicio o realización de las funciones que le hayan sido encomendadas.

31. Responder a la Empresa por los daños que le llegare a causar con dolo o intención, en bienes de su propiedad o en los de un tercero que deba resarcir la Empresa o sobre aquellos que por algún motivo o razón estén en custodia de ésta, situación que se pondrá en conocimiento de la Fiscalía y demás autoridades competentes.

32. Someterse a los requisitos y registros indicados por la Empresa en la forma y hora que ella señale, para evitar sustracciones u otras irregularidades.

33. Asistir con puntualidad y provecho a los cursos especiales de capacitación, entrenamiento, perfeccionamiento, organizados e indicados por la Empresa dentro o fuera de su recinto.

34. Pagar oportunamente los préstamos que el empleador haya concedido por solicitud del trabajador.

35. Usar y utilizar de manera permanente durante la jornada laboral el carné y los elementos de protecciones personal, uniformes, dotaciones e implementos que le suministre la Empresa, de acuerdo a las políticas internas de la Compañía.

36. Cumplir con las normas y procedimientos establecidos por la Empresa para el control del horario de entrada y salida, tanto en la mañana como en la tarde.

37. Atender todas las instrucciones médicas y precauciones que le indiquen en el establecimiento, sección o departamento respectivo por medio de carteles, circulares, cartas, avisos, etc.

38. Conforme al orden jerárquico establecido por la Empresa, observar estrictamente el conducto regular en sus peticiones, observaciones, sugerencias, quejas y/o reclamos.

39. Las demás que resulten de la naturaleza del contrato de trabajo, manuales de funciones, descripción de oficios, convención colectiva, pacto colectivo, laudo arbitral, informes, cartas o circulares.

40. Dar información oportuna al comité de convivencia de la empresa sobre cualquier presunta conducta de acoso laboral que se iniciare en su contra por parte de cualquiera de los trabajadores.

41. Los equipos de computación y el software, propiedad del empleador están destinados para propósitos propios de la empresa y solo se deben usar con ese propósito.

42. Bajo ninguna circunstancia se permite que los trabajadores instalen software, o aplicativos personales en equipos celulares, Tablet o de cómputo del empleador.

43. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST, Comité de Convivencia, COPASST de la empresa y asistir periódicamente a los   programas de promoción y prevención adelantados por las Administradoras de Riesgos Laborales.

44. Garantizar el cumplimiento de los procesos y procedimientos para garantizar el buen desempeño y funcionamiento del sistema de gestión de calidad.

45. Una vez finalizada la jornada laboral, salir de las instalaciones del empleador salvo por una indicación en el sentido contrario.

46. La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 y 6 del artículo 236 del CST, al menos una semana antes de la fecha probable del parto.

47. Mantener el sitio de trabajo limpio y ordenado durante toda la jornada laboral y a la finalización de la misma.

48. Presentarse al sitio de trabajo con la debida anticipación para poder iniciar a tiempo la respectiva jornada de trabajo.

49. Informar al jefe inmediatamente o al jefe de personal sobre las fallas o deterioro de los sistemas de seguridad y equipos de protección, o de cualquier condición insegura o peligrosa en el trabajo.

50. Seguir las recomendaciones médicas que se le indicaron al trabajador en su examen médico de ingreso o exámenes periódicos de haberlos.

51. Comunicar por escrito a la Dirección de Gestión Humana de CASALIMPIA S.A., sus relaciones pasadas o presentes basadas en parentesco de consanguinidad, parentesco de afinidad, y primero civil, entre trabajadores de la organización  y de tipo comercial con proveedores, clientes, socios comerciales y competidores; en cuanto tenga conocimiento de tal hecho.

52. Procurar el cuidado integral de su salud.

53. Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud

54. Colaborar y velar por el cumplimiento de las obligaciones contraídas por los empleadores en el  Decreto 1295 de 1994.

55. Participar en la prevención de los riesgos profesionales a través de los comités paritarios de salud y seguridad en el trabajo, o como vigías ocupacionales.

56. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa.

57. Informar oportunamente al empleador o contratante acerca de los peligros y riesgos latentes en su sitio de trabajo.

58. Participar en las actividades de capacitación en seguridad y salud en el trabajo definido en el plan de capacitación del SG-SST.

59. Participar y contribuir al cumplimiento de los objetivos del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST.

60. Reportar al supervisor y al área SST (Seguridad y Salud en el Trabajo) el deterioro o daño de los sistemas individuales o colectivos de prevención y protección contra caídas y demás EPP (elementos de protección personal) dispuestos para la ejecución de actividades laborales.

En caso de que requiera cambio por daño, o desgaste deberá entregar los elementos de protección usados, desgastados y/o dañados.

61. Asistir a la IPS que designe la ARL donde se encuentre afiliado en caso de accidente de trabajo.

62. Cumplir las normas, reglamentos, instrucciones y estándares de seguridad creados internamente en la Compañía.

63. Realizar el diligenciamiento del ATS (Análisis de Trabajo Seguro), el permiso de trabajo seguro respectivo e inspección pre-operacional de los equipos, herramientas, EPP a utilizar para todas las labores que impliquen tareas de alto riesgo como trabajos en alturas, espacios confinados, en caliente, energías peligrosas y la manipulación de productos químicos cancerígenos o derivados del BTX (benceno, tolueno y xileno); así mismo, acatar los parámetros de seguridad establecidos en los mismos.

64. Asistir a las capacitaciones programadas por el empleador y aprobar satisfactoriamente las evaluaciones, así como asistir a los reentrenamientos.

65. Informar al empleador sobre cualquier condición de salud que le pueda generar restricciones (consumo de SPA, déficit de sueño, mareo, vértigo, entre otras), antes de realizar cualquier tipo de trabajo que implique tareas de alto riesgo.

66. Obrar con plena observancia de los principios éticos que exige su labor. 

67. Informar inmediatamente sobre eventuales impedimentos que tenga para desarrollar en condiciones óptimas de seguridad la labor contratada.

68. Informar inmediatamente al Empleador cualquier condición de salud que pueda poner en riesgo su estado de salud y/o perjudicar gravemente a la Empresa, a raíz de la ejecución de la labor contratada.

69. Reportar de manera inmediata al personal de seguridad y/o al jefe directo los elementos encontrados en las instalaciones de la compañía o cliente que no sea de propiedad del trabajador.

70. Las demás que resulten de la naturaleza del contrato de trabajo, de las disposiciones legal o de este reglamento, o que le sean asignadas por sus jefes inmediatos o en los estatutos o códigos de la Empresa, en los manuales de funciones y descripción del cargo, o cartas y circulares, entre otros.

PARÁGRAFO. El incumplimiento de cualquiera de estas obligaciones establecidas para los trabajadores, así sea por primera vez, es calificado como falta grave, en los términos del numeral 6º, del literal a), del artículo 7º del Decreto Ley 2351 de 1965, norma que subrogó el artículo 62 del C.S.T., y, por ende, faculta a la Empresa a dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa imputable al trabajador.

CAPÍTULO XVII

PROHIBICIONES ESPECIALES PARA CASALIMPIA S.A. Y LOS TRABAJADORES

ARTICULO 85. Se prohíbe a CASALIMPIA S.A.:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de estos, para cada caso y sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

a) Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del Código Sustantivo de Trabajo.

b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta del cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley los autorice.

c) En cuanto a la cesantía y las pensiones de jubilación, CASALIMPIA S.A. puede retener el valor respectivo en los casos del artículo 250 del Código Sustantivo de Trabajo.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca CASALIMPIA S.A.

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de este.

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores el ejercicio de su derecho de asociación.

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.

6. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.

7. Hacer o permitir todo género de rifas de carácter lucrativo, colectas o suscripciones en los mismos sitios.

8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.

9. Cerrar intempestivamente CASALIMPIA S.A. Si lo hiciera además de incurrir en sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones, o indemnizaciones por el lapso que dure cerrada CASALIMPIA S.A. Así mismo cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de estos, será imputable a aquél y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores.

10. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.

11. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad (CST, art. 59).

PARÁGRAFO. El empleador podrá realizar el pago anticipado de salarios al trabajador, también podrá pagar anticipadamente prestaciones sociales y vacaciones conforme lo permite la ley, de tal forma que llegado el momento legal o contractual del pago, si el empleador ya lo efectúo, no estará obligado a realizar nuevamente el pago que ya hizo de forma anticipada.

ARTICULO 86. Se prohíbe a los trabajadores:

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados sin permiso de CASALIMPIA S.A.

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcótico o de drogas enervantes.

3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores.

4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de CASALIMPIA S.A., excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.

5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.

6. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo.

7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse.

8. Usar los útiles o herramientas suministradas por CASALIMPIA S.A. o los clientes de CASALIMPIA en objetivos distintos del trabajo contratado (CST, art. 60).

9. Ingerir bebidas embriagantes en el sitio de trabajo y/o presentarse a éste en estado de alicoramiento, menos aún en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcótico o de drogas enervantes.

10.  Dañar los útiles, herramientas o equipos de trabajo o desperdiciar los elementos que se le suministren.

11.  Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros de trabajo, la de sus superiores o terceras personas, o que amenace o perjudique los elementos u oficinas de trabajo.

12.  Hacer negocios o proponer la realización de juegos, valiéndose de la influencia que su posición le permita tener sobre otros trabajadores de la empresa.

13.  Efectuar préstamos en dinero a interés a los empleados de La Empresa.

14.  Solicitar préstamos de dinero a los compañeros de trabajo y/o funcionarios de los clientes de Casalimpia S.A. valiéndose de la influencia que su posición le permita tener.

15.  Usar los teléfonos de la Empresa para conversaciones particulares, recibir visitas para negocios ajenos a las tareas encomendadas, salvo en casos de urgencia.

16.  Acudir, solicitar y manifestar peticiones, quejas o inconformidades a los clientes donde se presta el servicio a nivel Bogotá y/o Regionales.

17.  Asistir a su lugar y/o puesto de trabajo por el periodo de tiempo que haya autorizado el médico tratante de la entidad correspondiente, cuando se encuentren en estado de incapacidad por Enfermedad Común, accidente o enfermedad laboral, licencia de maternidad o paternidad.

18.  Fumar dentro de las instalaciones de la Empresa, salvo en los sitios expresamente establecidos para ello.

19.  Ausentarse del sitio de trabajo sin previa autorización del jefe inmediato.

20.  Descuidar el desarrollo del proceso, o incumplir órdenes e instrucciones de los superiores.

21.  Fijar avisos o papeles de cualquier clase, en las paredes o sitios no ordenados o autorizados por la Empresa, o escribir en los baños, carteleras o muros internos o externos de la misma.

22.  Tomar alimentos y bebidas en los sitios no autorizados por la Empresa para ello.

23.  Hacer u ordenar diligencias personales a otro personal de la Empresa en horas hábiles de trabajo.

24.  Maltratar, malgastar o poner en peligro los elementos y materiales de la Empresa, salvo el desgaste normal de los mismos.

25.  Dejar de marcar el biométrico, marcar defectuosamente, enmendarla o timbrar con datos o documentos de otro trabajador o sustituir a éste en cualquier forma, o retirar las tarjetas propias o ajenas del sitio que les ha señalado la Empresa.

26.  Mantener con personas extrañas a la Empresa intereses comerciales, financieros, técnicos o semejantes, tendientes a obtener un provecho indebido de la misma.

27.  Elaborar o ayudar a elaborar productos o servicios iguales, similares o conexos a los de la empresa, ya sea para terceros o para provecho del mismo trabajador.

28.  Suministrar a extraños, sin autorización expresa, datos relacionados con la organización, producción o con cualquiera de los sistemas y procedimientos que utiliza la Empresa para el desarrollo del objeto social.

29.  Ocuparse en cosas distintas de su labor durante las horas de trabajo, sin previo permiso del superior respectivo.

30.  Imponer o hacer imponer medios de cualquier naturaleza para que el trabajo propio o el de otro u otros trabajadores, el de las máquinas o equipos, no salgan con la claridad, calidad y en el tiempo fijados por la empresa.

31.  Ejecutar defectuosamente el trabajo, esconderlo, botarlo o no informar de él al superior respectivo.

32.  Confiar a otro trabajador, sin la expresa autorización correspondiente, la ejecución del propio trabajo, instrumentos, elementos, maquinaria y materiales de la Empresa.

33.  Pasar del puesto o lugar de su trabajo a otro puesto o lugar de trabajo, por razones diferentes a las necesidades del trabajo, sin orden o permiso del jefe respectivo, y aun contando con tal permiso, gastar más del tiempo normal y necesario en cualquier acto o diligencia.

34.  Hacer o recibir durante el trabajo llamadas telefónicas de carácter personal, que no sean urgentes o importantes, sobre todo cuando son repetidas.

35.  Dormirse en horas de trabajo o en los sitios de la empresa, o instalaciones donde ejecute su labor.

36.  Mantener, consumir o expender, dentro de la empresa, en las instalaciones donde preste el servicio o fuera de la empresa portando la dotación entregada por el empleador, licores o bebidas embriagantes, tóxicas, explosivos, barbitúricos, estupefacientes, drogas enervantes o cualquier producto o sustancia semejante.

37.  Haber presentado para la admisión en la empresa o después, para cualquier efecto, documentos o papeles falsos, dolosos, incompletos, enmendados o no ceñidos a la estricta verdad.

38.  Ejecutar o realizar juegos dentro de la empresa o donde ejecute la labor, durante la jornada laboral.

39.  Usar para fines distintos o contrarios a la forma indicada, uniformes o implementos de trabajo.

40.  Hacer parte de cualquier maniobra tendiente a la liquidación  parcial de cesantías de compañeros de trabajo, por sí mismo o por medio de terceras personas, o prestarse en cualquier forma para que el trabajador solicite u obtenga la liquidación parcial de la cesantía, con documentos o negociaciones no verdaderas o falsas.

41.  Presentar o proponer, para liquidaciones parciales de cesantías, promesas de compraventa u otros documentos semejantes, ficticios, dolosos o falsos.

42.  Hacer cualquier venta, suscripción o actos comerciales semejantes a los ejecutados por la Empresa, dentro o fuera de ella.

43.  Destruir, dañar, retirar de los archivos o dar a conocer en cualquier forma, documentos de la empresa sin autorización expresa y por escrito de la misma.

44.  Distribuir o fijar dentro de la empresa periódicos, hojas, volantes, circulares o documentos semejantes, no ordenados ni autorizados por escrito por parte de la empresa, dentro o fuera de las horas hábiles. Igualmente se prohíbe cualquier publicación calumniosa, denigrante o dañina contra la Empresa o colaboradores de ésta, por parte del trabajador dentro o fuera de ella.

45.  Transportar en los vehículos de la Empresa, sin previa autorización escrita, personas u objetos ajenos a ella.

46.  Conducir vehículos de la Empresa sin licencia, o con licencia u otros documentos vencidos.

47.  Dejar que los vehículos de la Empresa sean movidos o conducidos por personas diferentes a los respectivos conductores.

48.  Sacar de la Empresa o de los sitios indicados por ella, vehículos de propiedad de esta, o cualquier otro elemento, materia prima, herramientas, artículos procesados, elementos, muebles o instrumentos, sin la autorización expresa y escrita de la Empresa.

49.  Introducir paquetes, bolsas u objetos similares a las instalaciones o lugares de la empresa sin la autorización del empleador, permitiendo ver siempre el contenido a la persona que para el efecto se designe. Aun existiendo dicha autorización, el trabajador permitirá que los objetos similares sean revisados por el personal designado para ello por la Empresa.

50.  Sacar o intentar sacar de la Empresa, paquetes, bolsas u objetos semejantes sin la autorización del empleador, teniendo que permitir siempre que sean examinados y observados por las personas señaladas para tal efecto.

51.  Usar la materia prima en labores que no sean propias, desperdiciándolas y permitiendo que se destinen a fines diferentes a su objeto.

52.  Desacreditar o difamar en cualquier forma y por cualquier medio, a las personas, servicios y nombre de la empresa, o incitar a que no se compren, reciban u ocupen los productos o servicios de ésta.

53.  Retirar información de base magnética sin la debida autorización escrita por parte de la Empresa.

54.  Vender, cambiar, permutar, prestar o negociar en cualquier forma objetos, servicios, etc., de propiedad de la empresa y sin autorización de la misma.

55.  Amenazar o agredir en cualquier forma a sus superiores, compañeros de trabajo, funcionarios o visitantes de los clientes de Casalimpia S.A.

56.  Originar riñas, discordias o discusiones con otros trabajadores, compañeros de trabajo, funcionarios o visitantes de los clientes de Casalimpia S.A., o tomar parte en tales actos.

57.  Entrar o salir por sitios diferentes a los fijados por la Empresa.

58.  Crear o alterar documentos para su beneficio personal.

59.  Presentarse a laborar habiendo ingerido licor.

60.  La apertura, apropiación, pérdida, extravío, uso indebido o apoderamiento por parte del trabajador, de cualquier artículo o elemento que no sea de su propiedad, tales como equipajes, cajas, mercancías, cartas, sobres, etc., sin que exista autorización de la Empresa.

61.  No comunicar a la Empresa en forma inmediata, cuando tenga conocimiento de la ocurrencia de hechos irregulares violatorios de la ley, los reglamentos, órdenes y demás disposiciones de la Empresa o de los beneficiarios, cometidos por compañeros de trabajo o por cualquier otra persona.

62.  La no asistencia injustificada a las diligencias de descargos para las cuales haya sido citado. En igual forma, el negarse a firmar la correspondiente citación.

63.  La falta o retardo al trabajo en la mañana o en la tarde, durante el día o en el turno correspondiente.

64.  Dejar los teléfonos descolgados de manera que se afecte la prestación del servicio.

65.  Omitir contestar los teléfonos o, haciéndolo, realizar actos que perjudiquen la correcta prestación del servicio, tales como gritar o irrespetar al interlocutor, colgar la llamada, etc.

66.  Revelar claves o cualquier forma de control de acceso a personas que no han sido expresamente autorizadas.

67.  Mantener relaciones interpersonales de carácter afectivo o sentimental entre compañeros de trabajo de CASALIMPIA S.A., en aras de evitar cualquier conflicto de intereses.

68.  Presentar quejas de acoso laboral que carezca de todo fundamento fáctico o razonable y se determine la temeridad en dicha queja.

69.  Formular más de una denuncia o queja de acoso laboral con base en los mismos hechos.

70. Se prohíbe estrictamente el uso de los equipos y software instalados en él para crear, bajar de Internet o distribuir material sexual, ofensivo o inapropiado. El trabajador debe manejar con el debido cuidado los equipos, por lo tanto está prohibido comer o beber en los sitios de trabajo y tener productos similares cerca de ellos. El trabajador no está facultado para enviar correos electrónicos en forma indiscriminada a todo el personal de la empresa, clientes o amigos sin autorización de la Dirección de Tecnología. el trabajador es responsable de daños del equipo por uso inapropiado, por lo tanto, se deben tomar las precauciones necesarias y evitar que otras personas utilicen el equipo asignado sin autorización ya que podrían instalar, borrar, dañar o copiar software o archivos no permitidos.

71. Se prohíbe estrictamente la realización de actividades lúdicas y/o recreativas dentro de las instalaciones de la parte administrativa de CASALIMPIA S.A. de igual forma dentro de las obras civiles en las cuales se encuentran laborando.

72. Se prohíbe la contratación de personal con el cual se tenga un vínculo relacionado por grado de parentesco por consanguinidad, afinidad, y primero civil.

73. Se prohíbe ejecutar el desarrollo de la labor sin el uso de los elementos de protección personal.

74. Se prohíbe utilizar los uniformes o dotación fuera de la jornada laboral.

PARÁGRAFO. El incumplimiento de cualquiera de las prohibiciones señaladas en el presente artículo por parte del trabajador constituye justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo con el trabajador.

CAPÍTULO XVIII

ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS

ARTICULO 87. CASALIMPIA S.A. no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en el contrato de trabajo (CST, art. 114).

Para todos los efectos legales las sanciones establecidas serán las siguientes:

·        Multa. Sanción   pecuniaria   al   trabajador.   Ésta sólo puede causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente; no puede exceder de la quinta (5) parte del salario de un (1) día, y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento que más puntual y eficientemente, cumplan sus obligaciones. La    imposición    de multas   no      impide   que   la   Empresa   prescinda   del   pago   del   salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.

·        Llamado de Atención. Puede ser verbal o escrito, y con o sin anotación a la hoja de vida.

·        Suspensión disciplinaria. Consiste en la interrupción del contrato de trabajo por motivos disciplinarios, sin remuneración. No puede exceder de ocho (8) días cuando se aplica por primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier grado.

ARTICULO 88. FALTAS LEVES. Se establecen las siguientes clases de faltas leves, y sus sanciones disciplinarias, así:

a)       El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada sin excusa suficiente, sean los días consecutivos o no, cuando cause o no perjuicio de consideración a la empresa, implicará:

·             Por primera vez: Un llamado de atención

·             Por la segunda vez: suspensión en el trabajo por un día

·             Por la tercera vez: suspensión en el trabajo hasta por tres días

·             Por cuarta vez: suspensión en el trabajo hasta por cuatro días

b)       La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente sin excusa suficiente, sean los días consecutivos o no, cuando cause o no perjuicio de consideración a la empresa, implicará:

·             Por primera vez: suspensión en el trabajo hasta por tres días.

·             Por segunda vez: suspensión en el trabajo hasta por ocho días.

c)       La ausencia total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa implicará:

·             Por primera vez: suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días.

·             Por segunda vez: suspensión en el trabajo hasta por dos (2) meses.

d)       La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias implicará:

·             Por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por dos (2) días.

·             Por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por siete (7) días.

e)       Indebida presentación personal cuando no cause perjuicio de consideración a CASALIMPIA S.A. o queja por parte del cliente.

f)        Mala actitud frente a la prestación del servicio cuando no cause perjuicio de consideración a CASALIMPIA S.A. o queja por parte del cliente.

g)       No terminar la Jornada laboral cuando no cause perjuicio de consideración a CASALIMPIA S.A. o queja por parte del cliente.

h)       Bajo rendimiento en el cumplimiento de sus funciones cuando no cause perjuicio de consideración a CASALIMPIA S.A. o queja por parte del cliente.

i)         No acatar órdenes siempre y cuando sea acorde a las funciones establecidas.

j)         Uso inadecuado del teléfono móvil durante la jornada laboral que afecte el desarrollo de las funciones.

k)       Generar mal ambiente laboral en su lugar de trabajo.

l)         Error de procedimiento cuando no cause perjuicio de consideración a CASALIMPIA S.A. o queja por parte del cliente.

m)     Consumir alimentos en lugares y horarios no establecidos.

PARÁGRAFO. En el evento de que cualquiera de las situaciones antedichas afecte el normal desarrollo de la operación de la Empresa o cuando se logre comprobar que las conductas anteriormente descritas fueron realizadas por el trabajador con la intención de ocasionar algún perjuicio económico o administrativo a la organización, éstas constituirán falta grave y por ende justa causa para que se termine el contrato de trabajo del empleado involucrado.

ARTÍCULO 89. Constituyen faltas graves:

1.     El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada sin excusa suficiente, por quinta vez.

2.     El retardo en la hora de entrada o el retiro prematuro en la hora de salida del trabajo sin excusa suficiente, por tercera vez.

3.     La falta total del trabajador en la mañana o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente, por tercera vez.

4.     La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente, por tercera vez.

5.     Violación al conducto regular que cause perjuicio de consideración a CASALIMPIA S.A. o cuando genere queja o inconformidad por el cliente.

6.     Daño en la propiedad del cliente y/o en propiedad del empleador con ocasión a un error de procedimiento que cause perjuicio de consideración a CASALIMPIA S.A., o cuando genere queja o inconformidad por el cliente

7.     Comentarios de deslealtad y desprestigio de la empresa CASALIMPIA S.A.

8.     Reincidencia en conductas de acoso laboral en calidad de sujeto activo después de haber agotado la instancia ante el Comité de Convivencia.

9.     Sustraer elementos del empleador, compañeros de trabajo, funcionarios del cliente, o terceros que se encuentren en las instalaciones de Casalimpia S.A. o de sus clientes.

10.  No reportar de manera inmediata al personal de seguridad y/o al jefe directo los elementos encontrados en las instalaciones de la compañía o cliente que no sea de propiedad del trabajador.

11.  Presentarse en estado de embriaguez y/o bajo el efecto de sustancias enervantes.

12.  Presentación de documentos falsos durante la preselección, selección y vigencia del contrato.

13.  Faltarle al respeto a sus compañeros de trabajo, funcionarios del cliente, o terceros que se encuentren en las instalaciones donde el trabajador preste el servicio.

14.  Realizar conductas de agresión física y/o verbal contra compañeros de trabajo, funcionarios del cliente, o terceros que se encuentren en las instalaciones donde el trabajador preste el servicio.

15.  Todo daño material causado con intención u omisión de los procedimientos establecidos por la empresa.

16.  Abandono del puesto luego de tres días de ausencia ininterrumpidas sin justificación jurídica.

17. No comunicar por escrito a la Dirección de Gestión de Humana de CASALIMPIA S.A., sus relaciones pasadas o presentes basadas en parentesco de consanguinidad, parentesco de afinidad, y primero civil, entre trabajadores de la organización y de tipo comercial con proveedores, clientes, socios comerciales y competidores; en cuanto tenga conocimiento de tal hecho.

18.  El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica, y que se encuentren dentro de los programas de Seguridad y salud en el trabajo de la empresa. (Decreto Ley 1295 de 1994, Art. 91)

19. No informar de manera inmediata al jefe inmediato, o personal encargado del área de Seguridad y Salud en el trabajo de la empresa la ocurrencia de un accidente laboral sufrido por el trabajador o de sus compañeros en caso de la imposibilidad para repórtalo de manera directa.

20. Reportar de manera extemporánea o no reportar los accidentes de trabajo sufridos por el personal a cargo al área de Seguridad y salud en el trabajo.

21.  No realizar el respectivo informe de la ocurrencia de un accidente laboral, o realizarlo de manera extemporánea de acuerdo con los términos establecidos en el artículo 62 del Decreto Ley 1295 de 1995.

22.  Dar falsa información sobre la ocurrencia de un accidente de trabajo.

23.  Realizar, promover, y/o participar en conductas de acoso laboral a cualquier trabajador de CASALIMPIA S.A.

24. No portar los Elementos de Protección Personal o portarlos de forma inadecuada durante la jornada laboral.

25.  No dar información clara y completa de su estado de salud, o no acatar las recomendaciones indicadas por la EPS, ARL, o el empleador y realizar actos que vayan en contravía o que afecten su estado de salud.

26. No Informar las condiciones de riesgo detectadas y las prácticas inseguras, que no cumplan las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST de CASALIMPIA S.A.

27. Operar sin debida autorización vehículos, maquinas o equipos distintos a los que les han sido asignados.

28.  No asistir a las capacitaciones programadas por el empleador y aprobar satisfactoriamente las evaluaciones, así como asistir a los reentrenamientos.

29.  No cumplir los procedimientos de salud y seguridad en el trabajo establecidos por el empleador.

30.  No informar al empleador sobre cualquier condición de salud que le pueda generar restricciones (consumo de SPA, déficit de sueño, mareo, vértigo, entre otras), antes de realizar cualquier tipo de trabajo que implique tareas de alto riesgo.

31.  No utilizar las medidas de prevención y protección que sean implementadas por el empleador.

32.  No reportar al supervisor y al área SST (Seguridad y Salud en el Trabajo) el deterioro o daño de los sistemas individuales o colectivos de prevención y protección contra caídas y demás EPP (elementos de protección personal) dispuestos para la ejecución de actividades laborales.

33.  Omitir el diligenciamiento del ATS (Análisis de Trabajo Seguro), el permiso de trabajo seguro respectivo e inspección pre-operacional de los equipos, herramientas, EPP a utilizar para todas las labores que impliquen tareas de alto riesgo como trabajos en alturas, espacios confinados, en caliente, energías peligrosas y la manipulación de productos químicos cancerígenos o derivados del BTX (benceno, tolueno y xileno); así mismo, acatar los parámetros de seguridad establecidos en los mismos.

34.  Ingresar a las instalaciones de CASALIMPIA S.A. o al lugar de ejecución de la labor sin la debida autorización, terceras personas que no hagan parte de la compañía, mascotas o cualquier clase de elementos distintos a los estrictamente requeridos para la realización de la labor.

35.  Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias.

PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO INTERNO APLICABLE PARA LAS FALTAS

ARTICULO 90. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, la Empresa deberá oír al trabajador inculpado directamente.

En todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la Empresa de imponer o no, la sanción definitiva (artículo 115 del CST).

ARTÍCULO 91. Para la aplicación de cualquier sanción disciplinaria se deberá cumplir con el siguiente procedimiento que se encargará de garantizar los derechos de defensa y contradicción del trabajador.

ARTÍCULO 92. Cuando la Empresa tenga conocimiento que un trabajador ha podido incurrir en un hecho que pueda estar inmersa en una de las causales de falta disciplinaria que pueda dar lugar a la imposición de una sanción, procederá a la apertura del proceso disciplinario para lo cual remitirá al trabajador una comunicación escrita con los siguientes datos:

1)    Una descripción clara y precisa de los hechos o conductas que se imputan y las faltas disciplinarias a que dan lugar.

2)    La enunciación y copia de las pruebas que se tienen en contra del trabajador.

3)    El término que tendría el trabajador para realizar los descargos escritos o la fecha y hora en que será citado a diligencia de descargos.

4)    Informar al trabajador, que de no ejercer su derecho a la defensa se entiende que renuncia al mismo.

ARTÍCULO 93. TRASLADO Y DESCARGOS: De este escrito se dará traslado al trabajador, para que presente por escrito los descargos a que haya lugar, dentro del término que la Empresa estime conveniente, o se presente a rendir descargos en la diligencia a que sea citado, según el caso. En esta etapa el trabajador podrá presentar su versión de los hechos, controvertir las pruebas presentadas y allegar las que considere pertinentes.

ARTÍCULO 94. DECISIÓN: Una vez se ha surtido el trámite anterior, la Empresa determinará si hubo responsabilidad disciplinaria y la decisión adoptada la cual surtirá efectos tan pronto sea notificada al trabajador.

ARTÍCULO 95. IMPUGNACIÓN: Si el trabajador no está conforme con la decisión adoptada, podrá impugnarla con el fin de que la Empresa revise nuevamente la decisión tomada.

Para la impugnación el trabajador contará con un término de 2 días hábiles contados a partir de la notificación de la decisión adoptada, indicando por escrito los motivos justificados de su inconformidad para que sea estudiada la decisión adoptada.

PARÁGRAFO 1. El funcionario que deba decidir la impugnación podrá delegar a cualquier otro funcionario para que la decida.

PARÁGRAFO 2. En este trámite no se podrá hacer más gravosa la situación del trabajador.

PARÁGRAFO . La apelación presentada por el trabajador se tramitará en efecto devolutivo de tal forma que la decisión inicial surte plenos efectos y sólo perderá vigencia en aquellos eventos en que sea revocada por el superior o a quien éste delegue.

PARÁGRAFO 4. Es improcedente la impugnación de la decisión del Empleador de dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa, al no tratarse de una sanción disciplinaria.

PARÁGRAFO 5. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaría impuesta con violación del trámite señalado en el anterior artículo (artículo 115 C.  S.  T.)

CAPÍTULO XIX

RECLAMOS DE TRABAJADORES: PERSONAS ANTE QUIENES DEBEN PRESENTARSE Y SU TRAMITACIÓN

ARTICULO 96. Los reclamos de los trabajadores se harán ante la persona que ocupe en CASALIMPIA S.A. el cargo de: DIRECTOR DE GESTION HUMANA, quien los oirá y resolverá en justicia y equidad.

ARTÍCULO 97. Se deja claramente establecido que para efectos de los reclamos a que se refieren los artículos anteriores, el trabajador o trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo.

CAPÍTULO XX

LEY 1010 DE 2006

ACOSO LABORAL

DEFINICION, MODALIDADES Y CONDUCTAS CONSTITUTIVAS

ARTÍCULO 98. Se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:

PARAGRAFO: La empresa respeta, acata y acoge el texto completo de la Ley 1010 de 2006, sobre la prevención, corrección y sanciones para el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones laborales.

ARTICULO 99. MODALIDADES: Se consideran Modalidades de Acoso Laboral tal como se encuentran definidas en la Ley 1010 de 2006, las siguientes: el Maltrato Laboral, la Persecución Laboral, la Discriminación laboral, el Entorpecimiento Laboral, la Inequidad Laboral y la Desprotección Laboral.

ARTICULO 100. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y publica de cualquiera de las siguientes conductas:

a)                        Los Actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.

b)     Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social.

c)     Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo.

d)     Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros.

e)     Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios. 

f)      La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo.

g)     Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público.

h)     La alusión publica a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.

i)       La imposición de deberes ostensibles extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionales sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio de lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa.

j)       La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados.

k)     El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales.

l)       La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor.

m)   La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.

n)     El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

o)     En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorada, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2°.

Excepcionalmente un solo acto hostil bastara para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciara tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por si sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.

Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.

ARTICULO 101. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:

a)     Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Publicas conforme al principio constitucional de obediencia debida.

b)     Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos

c)     La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional.

d)     La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento.

e)     La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución.

f)      Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo de Trabajo o en la legislación sobre la función pública.

g)     La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución.

h)     La exigencia de cumplir las obligaciones de que tratan los artículos 55 a 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículos 59 y 60 del mismo código.

i)       La exigencia de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.

j)       La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.

PARÁGRAFO 1. Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.

ARTÍCULO 102. Se entenderán como conductas atenuantes del acoso laboral:

a)     Haber observado buena conducta anterior.

b)     Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso dolor.

c)     Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus consecuencias.

d)     Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.

e)     Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.

f)      Los vínculos familiares y afectivos.

g)     Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior, compañero o subalterno.

h)     Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.

ARTÍCULO 103. Se entenderán como conductas agravantes:

a)     Reiteración de la conducta;

b)     Cuando exista concurrencia de causales;

c)     Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa remuneratoria,

d)     Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor partícipe;

e)     Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo;

f)      La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad;

g)     Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable;

a)     Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica al sujeto pasivo.

ARTÍCULO 104. Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral:

a)     La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la cual haya relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo del Trabajo;

b)     La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad de jefe de una dependencia estatal;

c)     La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral;

d)     Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el sector privado;

e)     Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública;

f)      Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos partícipes del acoso laboral:

g)     La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral;

h)     La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley.

PARÁGRAFO. Las situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan en la presente ley son sólo aquellas que ocurren en un ámbito de relaciones de dependencia o subordinación de carácter laboral.

MECANISMOS DE PROTECCION DEL ACOSO LABORAL Y PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCION

ARTÍCULO 105. Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por la Empresa constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva conviviente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.

ARTÍCULO 106. En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la empresa ha previsto los siguientes mecanismos:

1.     La Empresa dará información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.

2.     Con el fin de promover el buen trato al interior de la Empresa, periódicamente se adelantarán actividades, como espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la empresa. En la implementación de tales actividades se abrirán espacios para que los trabajadores puedan exponer sus inquietudes y formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar.

3.     Como resultado de las actividades que adelante el presidente, la Empresa adoptará las medidas a que haya lugar para corregir los eventuales comportamientos que estén afectando el buen clima y la armonía en las relaciones laborales. La Empresa no tolerará comportamientos tipificantes de acoso laboral y tomará todas las medidas que considere necesarias para prevenirlo y eliminarlo.

ARTÍCULO 107. Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley para este procedimiento:

1.               El Comité de Convivencia Laboral estará compuesto por dos (2) representantes del empleador y dos (2) de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. No obstante, si la Empresa tuviere menos de veinte (20) trabajadores, dicho comité estará conformado por un representante de los trabajadores y uno (1) del empleador, con sus respectivos suplentes.

2.               Los integrantes del Comité preferiblemente contarán con competencias actitudinales y comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así mismo habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.

3.               El Empleador designará directamente a sus representantes y los trabajadores elegirán los suyos a través de votación secreta que represente la expresión libre, espontánea y auténtica de todos los trabajadores, y mediante escrutinio público.

4.               El Comité de Convivencia Laboral no podrá conformarse con trabajadores a los que se les haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas de acoso laboral, en los seis (6) meses anteriores a su conformación.

5.               El período de los miembros del Comité de Convivencia será de dos (2) años, que se contarán desde la fecha de la comunicación de la elección y/o designación.

6.               El COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL, tendrá únicamente las siguientes funciones de acuerdo a lo establecido en la Resolución No 652 de 2012 del Ministerio del Trabajo:

a)     Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

b)     Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública o empresa privada.

c)     Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la queja.

d)     Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.  

e)     Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.

f)       Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo  con lo pactado.

g)     En los casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir la queja a la procuraduría General de la nación, tratándose del sector público. En el sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el Inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.

h)     Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del Comité de Convivencia Laboral y los informes requeridos por los organismos de control.

i)       Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia Laboral a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de las empresas e instituciones públicas y privadas.

j)       Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité de Convivencia Laboral que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o empresa privada.

k)     Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relación con el buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulado a las áreas responsables o involucradas, las sugerencias y consideraciones que estimare necesarias.

l)       Proveer el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se refieren los artículos anteriores.

m)   Atender las conminaciones preventivas que formulen los inspectores de trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2 del artículo 9° de la Ley 1010 de 2006 y disponer de las medidas que se estimaren pertinentes.

n)     Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.

7.           El COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL, se reunirá una vez cada tres (3) meses (resolución 1356 de 2012 art 3), sesionara con la mitad más uno de sus integrantes y de manera extraordinaria cuando la situación lo amerite, y se designará a la Dirección de Talento Humano de la empresa, como el ente encargado de recibir las solicitudes que realicen los trabajadores sobre acoso laboral, el cual remitirá las diligencias al COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL, para que sea objeto de evaluación de parte de ellos, y así pueda realizar las sugerencias del caso, siempre con el propósito del mejoramiento de la vida laboral.

8.           El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir por mutuo acuerdo entre sus miembros, un Presidente, quien tendrá las siguientes funciones:

a.   Convocar a los miembros del Comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias.

b.   Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y eficaz.

c.   Tramitar ante la administración de la entidad pública o Empresa privada, las recomendaciones aprobadas en el Comité.

d.   Gestionar ante la alta dirección de la entidad pública o Empresa privada, los recursos requeridos para el funcionamiento del Comité.

9.           El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir entre sus miembros un Secretario, por mutuo acuerdo, quien tendrá las siguientes funciones:

a.   Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las que se describan las situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

b.   Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del Comité la convocatoria realizada por el presidente a las sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando el día, la hora y el lugar de la reunión.

c.   Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas, con el fin de escuchar los hechos que dieron lugar a la misma.

d.   Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en las quejas con el fin de establecer compromisos de convivencia.

e.   Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación soporte y velar por la reserva, custodia y confidencialidad de la información.

f.     Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del Comité.

g.   Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comité a las diferentes dependencias de la entidad pública o empresa privada.

h.   Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes involucradas.

i.     Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección de la entidad pública o Empresa privada.

10.        El Comité de Convivencia Laboral se reunirá ordinariamente cada tres (3) meses y sesionará con la mitad más uno de sus integrantes y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes.

CAPÍTULO XXI

PUBLICACIONES

ARTICULO 108. La Empresa publicará el Reglamento Interno de Trabajo, y en la misma informará y en la misma informará a los trabajadores el contenido de dicho reglamento, el cual entrará en vigencia una vez surtido el procedimiento establecido en el artículo 119 del C.S.T, modificado por el artículo 17 de la Ley 1429 de 2010.

CAPÍTULO XXII

VIGENCIA

ARTICULO 109. El presente Reglamento entrará a regir después de su publicación hecha en la forma prescrita en el artículo anterior de este Reglamento (artículo 120, C.S.T.).

CAPITULO XXIII

CLAUSULAS INEFICACES

ARTICULO 110. No producirá ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador (artículo 109, C.S.T.).

FECHA:                                            09 de febrero de 2024

DIRECCIÓN:                          Avenida Calle 26 No. 100 – 80  Bogotá D.C.

ALLISTER MANJARRES CORREDOR

REPRESENTANTE LEGAL

CASALIMPIA S.A.

NIT. 860010451-1