REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO CASALIMPIA S.A. 

AVISO DE PUBLICACIÓN

 

 

Señoras y Señores
TRABAJADORAS Y TRABAJADORES DE CASALIMPIA S.A.
Ciudad

 

REF.:   AVISO PUBLICACIÓN REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO - PROCESO ESTABLECIDO POR LA LEY 1429 DE 2010.

Por medio de la presente y con base en los dispuesto por los artículos 17 y 22 de la Ley 1429 de 2010, nos permitimos informarle que la empresa ha publicado su nuevo Reglamento Interno de Trabajo.

 

 

* Forma virtual en el link https://www.casalimpia.com/reglamento-interno-de-trabajo/

* En la Dirección de Talento Humano en Bogotá y el área de Gestión Humana de cada Regional, se encuentra un ejemplar en físico para consulta.

* En las instalaciones de Casalimpia S.A. en cada sede a nivel nacional mediante dos carteleras por cada oficina. 

 

En caso de ser necesario, podrá remitir a la Dirección de Talento Humano sus inquietudes u objeciones por escrito, acompañadas de su identificación (nombre, cédula de ciudadanía, cargo y dependencia), dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a la publicación del Reglamento, a fin que la compañía proceda a lo pertinente.

 

Una vez surtido el término de quince (15) días sin que se haya presentado objeción alguna, se procederá con su publicación definitiva de conformidad con artículo 22 de la Ley 1429 de 2010 y el artículo 8 de la Ley 2466 de 2025.

 

Cordialmente,

ALLISTER MANJARRES CORREDOR
Representante Legal

 

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO CASALIMPIA S.A.

CAPÍTULO I

ARTÍCULO 1. El presente Reglamento Interno de Trabajo prescrito por CASALIMPIA S.A.  identificada con el NIT 860010451-1 con domicilio en Avenida Calle 26 No. 100 - 80 de la ciudad de Bogotá D.C., y a sus disposiciones quedan sometidas tanto CASALIMPIA S.A.  como todos sus trabajadores y otras regionales como Caribe domiciliada en la Carrera 48 # 74 - 94  Barrio Alto Prado de Barranquilla, Santanderes domiciliada en la Calle 30a # 31 – 15 Barrio La Aurora en Bucaramanga, Antioquia domiciliada en la Carrera 80a # 32EE – 21 del Barrio Laureles de Medellin, Occidente domiciliada en la Avenida 5c norte #24n - 67 Barrio San Vicente en Cali, Centro domiciliada en la Carrera 6 #30 - 30  Barrio San Simón Parte Alta de Ibagué, Eje cafetero domiciliada en la Calle 10 #15 - 92 Barrio Los Alpes en Pereira, Oriente domiciliada en la  Calle  22 # 11- 37 / Parque Santander - 2 Piso en Tunja, y las demás que por necesidad de la operación se aperturen. Este reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo, celebrados o que se celebren con todos los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, que sin embargo sólo pueden ser favorables al trabajador. 

CAPÍTULO II

CONDICIONES DE ADMISIÓN

ARTÍCULO 2. Quien aspire a desempeñar un cargo en CASALIMPIA S.A., debe hacer la solicitud por escrito para su registro como aspirante, cumplir con los requisitos exigidos en la respectiva convocatoria y acompañar los siguientes documentos:

1. Copia de la cédula de ciudadanía, cédula de extranjería, tarjeta de identidad o documento de identificación válido, según sea el caso.
2. Hoja de vida.
3. Certificado de estudios Primarios o secundarios emitidos por la respectiva entidad aprobada por el Ministerio de Educación.
4. Certificados de estudios superiores pregrados y/o posgrados si aplica.
5. Otros certificados de estudio requeridos para el cargo y demás capacitaciones recibidas, acordes con los requisitos exigidos para el cargo.
6. Certificado del último empleador con quien haya trabajado en que conste el tiempo de servicio, la índole de la labor ejecutada y el salario devengado.
7. 2 referencias laborales y 2 referencias personales.
8. Autorización escrita del Ministerio de Trabajo o en su defecto la primera autoridad local, a solicitud de los padres y a falta de éstos, el Defensor de Familia, cuando el aspirante sea menor de dieciocho (18) años. 
9. Y todos aquellos que se consideren necesarios de acuerdo con el perfil del cargo a desempeñar.

PARÁGRAFO 1: El empleador podrá establecer en el reglamento además de los documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante; sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal efecto: así es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo “datos acerca del estado civil de las personas, números de hijos que tenga, la religión que profesan o el partido político al cual pertenezca” (Artículo 1º.  Ley 13 de 1972); lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, solo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo (Artículo 43, C.N. artículos primero y segundo, convenio No. 111 de la OIT, Resolución No 003941 de 1994 del Ministerio de Trabajo), el examen de sida (Decreto 780 de 2016, artículo 2.8.1.3.1), ni la Libreta Militar (Artículo 11 y 42 Ley 1861 de 2017).  Sin embargo, se debe tener definida la situación militar al momento de disponer sobre la vinculación laboral.    

PARÁGRAFO 2. Salvo disposición legal en contrario, la empresa tiene el derecho exclusivo de contratar personal que considere adecuado, de acuerdo con sus necesidades. La aceptación o no del trabajador queda sujeta únicamente a la decisión de quienes están a cargo de la selección, sin que la documentación presentada o los exámenes que pudieran exigirse, cualquiera sea su resultado, signifiquen obligación o compromiso de parte de la empresa para la contratación del postulante.

El proceso de selección se sujetará, además de las normas laborales vigentes, a las políticas internas, en especial los parámetros establecidos en la política de conflicto de intereses y conducta en general. 

PARÁGRAFO 3: Los menores de dieciocho (18) años necesitan para trabajar autorización escrita del inspector del trabajo, o en su defecto de la primera autoridad, a solicitud de los padres y a falta de éstos, del defensor de familia. Prohíbase el trabajo de los menores de catorce (14) años y es obligación de sus padres disponer que acudan a centros de enseñanza. Excepcionalmente y en atención a circunstancias especiales calificadas por el defensor de familia los mayores de doce (12) años podrán ser autorizados para trabajar por las autoridades señaladas en este artículo, con las limitaciones previstas en el Código de la infancia y la adolescencia. 

PARÁGRAFO 4: Los certificados, datos e informaciones dados por el aspirante en la solicitud se considerarán recibidos bajo la presunción de ser ciertos y se encuentran amparados por la ley de protección de datos personales, por consiguiente, cualquier inexactitud de ellos o alteración, se tendrán como una falsedad tendiente a obtener su admisión o un provecho indebido, con las consecuencias legales correspondientes.

PARÁGRAFO 5: Al incorporarse al servicio de la empresa, el nuevo trabajador debe tener conocimiento del presente Reglamento Interno de Trabajo y de sus funciones, las cuales se encuentran estipuladas en el contrato de trabajo celebrado entre las partes y demás documentos laborales relacionados.

PARÁGRAFO 6: De acuerdo con lo establecido en la Ley 1918 de 2018 y en el Decreto 753 de 2019, se establece la obligación para las empresas de consultar el registro de inhabilidades por delitos sexuales cometidos contra menores de 18 años, aplicable para empleadores que dispongan de cargos o empleos que impliquen trato directo y habitual con menores de edad. Esta es una obligación que debe cumplirse al momento de adelantar procesos de selección y mientras esté vigente el vínculo laboral. Como consecuencia de lo anterior, y en la medida que al interior de la empresa existan cargos que exijan trato directo y habitual con menores de edad, se exigirá autorización para consultar el referido registro, no solamente en los procesos de selección sino también en vigencia del vínculo laboral.

 

CAPÍTULO III

PERIODO DE PRUEBA

ARTÍCULO 3. CASALIMPIA S.A., una vez realizado el respectivo proceso de evaluación, selección y analizados los documentos que presente el aspirante, estipulará con él, un período inicial de prueba que tendrá por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo (Artículo 76 C.S.T.).

PARÁGRAFO. CASALIMPIA S.A. realizara una retroalimentación durante este periodo con respecto a las aptitudes, desempeño y cumplimientos del colaborador. Las calificaciones de desempeño podrán ser máximo dos durante el periodo de prueba, pero la segunda calificación deberá ser antes de finalizar el término de periodo de prueba.
ARTÍCULO 4. El período de prueba se estipulará por escrito y en caso contrario se entiende regulado por las normas generales del contrato de trabajo (Artículo 77, numeral primero, C.S.T.).

ARTÍCULO 5. El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que este exceda de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato (Artículo 7, Ley 50 de 1.990).

PARÁGRAFO. El periodo de prueba, si es inferior al límite máximo establecido en el artículo 7 de la ley 50 de 1990, podrá de común acuerdo prorrogarse antes de vencerse el inicialmente pactado y sin que supere el máximo establecido por la ley.

ARTÍCULO 6. Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente por cualquiera de las partes, en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado dicho período, el trabajador continúa al servicio del empleador, con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a éste se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones (Artículo 80, C.S.T.).

 

CAPÍTULO IV

TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

ARTÍCULO 7. Son trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración y no mayor de un mes, referido a actividades distintas a las normales del empleador. Estos trabajadores tienen derecho, además del salario al descanso remunerado en dominicales y festivos y todas las prestaciones de ley.

 

CAPÍTULO V

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

ARTÍCULO 8. DEFINICIÓN: La Evaluación de Desempeño es un procedimiento a través del cual la empresa mide el nivel de eficiencia y eficacia con la cual una persona desarrolla las actividades y labores propias de su cargo. 

PARÁGRAFO - CARACTERÍSTICAS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: Las evaluaciones del desempeño laboral deben ser: 

1. Objetivas, imparciales y fundadas en principios de equidad, para lo cual deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y las negativas del trabajador; y
 
2. Referidas a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleador durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el trabajador desempeña sus funciones. 

ARTÍCULO 9. REQUISITOS: El desempeño laboral de los empleados será evaluado y calificado de acuerdo a los requisitos previamente establecidos; los que permitirán ser una herramienta de control para determinar terminación de justa causa en donde sus resultados no cumpla los parámetros establecidos por la compañía; así como a evaluación de desempeño se tendrá en cuenta para la terminación con justa causa del contrato y a su vez que permitan fundamentar un juicio objetivo sobre su conducta laboral y sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales, teniendo en cuenta el cumplimiento de objetivos concertados, el cumplimiento de los Planes de Acción, comportamientos y competencias laborales, habilidades y actitudes del empleado, enmarcados dentro de la cultura y los valores institucionales.

 

CAPÍTULO VI

HORARIO DE TRABAJO Y JORNADA LABORAL

ARTÍCULO 10. Los horarios establecidos corresponden a un aspecto general, pero estos serán modificados tomando en consideración las necesidades de CASALIMPIA S.A.  de acuerdo con su objeto social, y tal como se establece en los contratos de trabajo. CASALIMPIA S.A.  podrá fijar diferentes horarios para ciertos cargos, haciendo una distribución técnica de la jornada y adecuando el horario más conveniente para el servicio, con sujeción a las normas sustantivas que regulan la jornada de trabajo. De igual manera, se resalta la posibilidad que establece la Ley 789 de 2002 sobre la Jornada Laboral Flexible, tal como se establece en el presente capítulo.

Por el momento, las horas de entrada y salida de los trabajadores, son las que a continuación se expresan así:

A) Horario hasta antes del 15 de Julio de 2026:

1. PERSONAL ADMINISTRATIVO

1.1. Días laborables: lunes a sábado. 

 

HORARIO SEMANAL
LUNES A VIERNES			SABADO
DESDE	HASTA	HORA DE ALMUERZO	DESDE	HASTA	HORA DE ALMUERZO/ ALIMENTACION
6:00 a. m.	2:30 p. m.	10 a.m.- 11:00 a.m.	6:00 a. m.	12:50 p. m.	20 minutos de descanso
6:00 a. m.	2:30 p. m.	10 a.m.- 11:00 a.m.	7:00 a. m.	1:50 p. m.	20 minutos de descanso
7:00 a. m.	4:00 p. m.	12m. - 01:00 p.m.	8:00 a. m.	12:15 p. m.	15 minutos de descanso
7:00 a. m.	4:00 p. m.	12m. - 01:00 p.m.	7:30 a. m.	11:45 a. m.	15 minutos de descanso
7:30 a. m.	4:30 p. m.	12m. - 01:00 p.m.	8:00 a. m.	12:15 p. m.	15 minutos de descanso
7:30 a. m.	4:30 p. m.	12m. - 01:00 p.m.	7:30 a. m.	11:45 a. m.	15 minutos de descanso
8:00 a. m.	5:00 p. m.	12m. - 01:00 p.m.	8:00 a. m.	12:15 p. m.	15 minutos de descanso
8:00 a. m.	5:00 p. m.	12m. - 01:00 p.m.	7:30 a. m.	11:45 a. m.	15 minutos de descanso
8:30 a. m.	5:30 p. m.	01:00 p.m. - 02:00 p.m.	8:00 a. m.	12:15 p. m.	15 minutos de descanso
8:30 a. m.	5:30 p. m.	01:00 p.m. - 02:00 p.m.	7:30 a. m.	11:45 a. m.	15 minutos de descanso
9:00 a. m.	6:00 p. m.	01:00 p.m. - 02:00 p.m.	8:00 a. m.	12:15 p. m.	15 minutos de descanso
9:00 a. m.	6:00 p. m.	01:00 p.m. - 02:00 p.m.	7:30 a. m.	11:45 a. m.	15 minutos de descanso
11:00 a. m.	7:30 p. m.	03pm. - 04:00 p.m.	11:00 a. m.	6:30 p. m.	03pm. - 04:00 p.m.
11:00 a. m.	7:30 p. m.	03pm. - 04:00 p.m.	12:00 p. m.	7:30 p. m.	03pm. - 04:00 p.m.

 

1.2. Días laborables: lunes a viernes. 

 

HORARIO SEMANAL
LUNES A JUEVES			VIERNES
DESDE	HASTA	HORA DE ALMUERZO	DESDE	HASTA	HORA DE ALMUERZO
6:00 a. m.	4:00 p. m.	12m. - 01:00 p.m.	6:00 a. m.	3:00 p. m.	11:00 a.m. - 12:00 m.
6:30 a. m.	4:30 p. m.	12m. - 01:00 p.m.	6:30 a. m.	3:30 p. m.	11:00 a.m. - 12:00 p.m.
7:00 a. m.	5:00 p. m.	12m. - 01:00 p.m.	7:00 a. m.	4:00 p. m.	12m. - 01:00 p.m.
7:30 a. m.	5:30 p. m.	12m. - 01:00 p.m.	7:30 a. m.	4:30 p. m.	12m. - 01:00 p.m.
8:00 a. m.	6:00 p. m.	1:00 p.m. - 2:00 p.m.	8:00 a. m.	5:00 p. m.	01:00 p.m. - 02:00 p.m.

 

DESCANSOS

Los períodos de descanso y/o alimentación en cada turno serán programado por el jefe inmediato, dependiendo la necesidad del servicio y las indicaciones especiales del empleador.

 

2. PERSONAL OPERATIVO: POR TURNOS ROTATIVOS

En el esquema de trabajo por turnos rotativo se programarán en 6 días de la semana con un día de descanso obligatorio.

Días laborales: lunes a domingo con un día de descanso obligatorio.

 

2.1. Jornada laboral con diferencia en un día laboral de los seis días laborales.

 

HORARIO SEMANAL
CINCO DIAS LABORALES			UN DIA LABORAL
DESDE	HASTA	HORA DE ALMUERZO/ALIMENTACIÓN	DESDE	HASTA	HORA DE ALMUERZO/ALIMENTACIÓN
6:00 a. m.	2:00 p. m.	20 minutos de descanso	6:00 a. m.	12:00 p. m.	20 minutos de descanso
6:00 a. m.	2:00 p. m.	20 minutos de descanso	7:00 a. m.	1:00 p. m.	20 minutos de descanso
2:00 p. m.	10:00 p. m.	20 minutos de descanso	2:00 p. m.	8:00 p. m.	20 minutos de descanso
2:00 p. m.	10:00 p. m.	20 minutos de descanso	3:00 p. m.	9:00 p. m.	20 minutos de descanso
10:00 p. m.	6:00 a. m.	20 minutos de descanso	10:00 p. m.	4:00 a. m.	20 minutos de descanso
10:00 p. m.	6:00 a. m.	20 minutos de descanso	11:00 p. m.	5:00 a. m.	20 minutos de descanso
3:00 p. m.	11:00 p. m.	20 minutos de descanso	3:00 p. m.	9:00 p. m.	20 minutos de descanso
3:00 p. m.	11:00 p. m.	20 minutos de descanso	4:00 p. m.	10:00 p. m.	20 minutos de descanso
11:00 a. m.	7:00 p. m.	20 minutos de descanso	11:00 a. m.	5:00 p. m.	20 minutos de descanso
11:00 a. m.	7:00 p. m.	20 minutos de descanso	12:00 p. m.	6:00 p. m.	20 minutos de descanso
7:00 a. m.	4:00 p. m.	12m. - 01:00 p.m.	7:00 a. m.	11:20 a. m.	20 minutos de descanso
7:00 a. m.	4:00 p. m.	1:00 p.m. - 02:00 p.m.	8:00 a. m.	12:20 p. m.	20 minutos de descanso
8:00 a. m.	5:00 p. m.	1:00 p.m. - 02:00 p.m.	8:00 a. m.	12:20 p. m.	20 minutos de descanso
8:00 a. m.	5:00 p. m.	2:00 p.m. - 3:00 p.m.	9:00 a. m.	1:20 p. m.	20 minutos de descanso
9:00 a. m.	6:00 p. m.	2:00 p.m. - 3:00 p.m.	9:00 a. m.	1:20 p. m.	20 minutos de descanso
9:00 a. m.	6:00 p. m.	3:00 p.m. - 4:00 p.m.	10:00 a. m.	2:20 p. m.	20 minutos de descanso
10:00 a. m.	7:00 p. m.	3:00 p.m. - 4:00 p.m.	10:00 a. m.	2:20 p. m.	20 minutos de descanso
10:00 a. m.	7:00 p. m.	3:00 p.m. - 4:00 p.m.	11:00 a. m.	3:20 p. m.	20 minutos de descanso

 

2.2. Jornada laboral igual durante los seis días laborales.

 

B) Horario a partir del 15 de Julio de 2026:

1. PERSONAL ADMINISTRATIVO

1.1. Días laborables: lunes a sábado. 

 

HORARIO SEMANAL
LUNES A VIERNES			SABADO
DESDE	HASTA	HORA DE ALMUERZO	DESDE	HASTA	HORA DE ALMUERZO/ ALIMENTACION
6:00 a. m.	2:10 p. m.	10 a.m.- 11:00 a.m.	6:00 a. m.	12:30 p. m.	20 minutos de descanso
6:00 a. m.	2:10 p. m.	10 a.m.- 11:00 a.m.	7:00 a. m.	1:30 p. m.	20 minutos de descanso
7:00 a. m.	3:30 p. m.	12m. - 01:00 p.m.	7:45 a. m.	12:30 p. m.	15 minutos de descanso
7:00 a. m.	3:30 p. m.	12m. - 01:00 p.m.	7:30 a. m.	12:15 p. m.	15 minutos de descanso
7:30 a. m.	4:00 p. m.	12m. - 01:00 p.m.	7:45 a. m.	12:30 p. m.	15 minutos de descanso
7:30 a. m.	4:00 p. m.	12m. - 01:00 p.m.	7:15 a. m.	12:00 p. m.	15 minutos de descanso
8:00 a. m.	4:30 p. m.	12m. - 01:00 p.m.	7:45 a. m.	12:30 p. m.	15 minutos de descanso
8:00 a. m.	4:30 p. m.	12m. - 01:00 p.m.	7:30 a. m.	12:15 p. m.	15 minutos de descanso
8:30 a. m.	5:00 p. m.	01:00 p.m. - 02:00 p.m.	7:45 a. m.	12:30 p. m.	15 minutos de descanso
8:30 a. m.	5:00 p. m.	01:00 p.m. - 02:00 p.m.	7:15 a. m.	12:00 p. m.	15 minutos de descanso
9:00 a. m.	5:30 p. m.	01:00 p.m. - 02:00 p.m.	7:45 a. m.	12:30 p. m.	15 minutos de descanso
9:00 a. m.	5:30 p. m.	01:00 p.m. - 02:00 p.m.	7:30 a. m.	12:15 p. m.	15 minutos de descanso
11:00 a. m.	7:10 p. m.	03pm. - 04:00 p.m.	11:00 a. m.	6:10 p. m.	03pm. - 04:00 p.m.
11:00 a. m.	7:10 p. m.	03pm. - 04:00 p.m.	12:00 p. m.	7:10 p. m.	03pm. - 04:00 p.m.

 

 

1.2. Días laborables: lunes a viernes. 

 

HORARIO SEMANAL
LUNES A JUEVES			VIERNES
DESDE	HASTA	HORA DE ALMUERZO	DESDE	HASTA	HORA DE ALMUERZO
6:00 a. m.	4:00 p. m.	12m. - 01:00 p.m.	6:00 a. m.	1:00 p. m.	11:00 a.m. - 12:00 m.
6:30 a. m.	4:30 p. m.	12m. - 01:00 p.m.	6:30 a. m.	1:30 p. m.	11:00 a.m. - 12:00 p.m.
7:00 a. m.	5:00 p. m.	12m. - 01:00 p.m.	7:00 a. m.	2:00 p. m.	12m. - 01:00 p.m.
7:30 a. m.	5:30 p. m.	12m. - 01:00 p.m.	7:30 a. m.	2:30 p. m.	12m. - 01:00 p.m.
8:00 a. m.	6:00 p. m.	1:00 p.m. - 2:00 p.m.	8:00 a. m.	3:00 p. m.	01:00 p.m. - 02:00 p.m.

 

DESCANSOS

Los períodos de descanso y/o alimentación en cada turno serán programado por el jefe inmediato, dependiendo la necesidad del servicio y las indicaciones especiales del empleador.

2. PERSONAL OPERATIVO: POR TURNOS ROTATIVOS

En el esquema de trabajo por turnos rotativo se programarán en 6 días de la semana con un día de descanso obligatorio.
Días laborales: lunes a domingo con un día de descanso obligatorio.

2.2. Jornada laboral con diferencia en un día laboral de los seis días laborales.

 

HORARIO SEMANAL
CINCO DIAS LABORALES			UN DIA LABORAL
DESDE	HASTA	HORA DE ALMUERZO/ ALIMENTACION	DESDE	HASTA	HORA DE ALMUERZO/ ALIMENTACION
6:00 a. m.	1:50 p. m.	20 minutos de descanso	6:00 a. m.	10:30 a. m.	N/A
6:00 a. m.	1:50 p. m.	20 minutos de descanso	7:00 a. m.	11:30 a. m.	N/A
2:00 p. m.	9:50 p. m.	20 minutos de descanso	2:00 p. m.	6:30 p. m.	N/A
2:00 p. m.	9:50 p. m.	20 minutos de descanso	3:00 p. m.	7:30 p. m.	N/A
3:00 p. m.	10:50 p. m.	20 minutos de descanso	4:00 p. m.	8:30 p. m.	N/A
11:00 a. m.	6:50 p. m.	20 minutos de descanso	12:00 p. m.	4:30 p. m.	N/A
7:00 a. m.	3:30 p. m.	12m. – 01:00 p.m.	7:00 a. m.	11:30 a. m.	N/A
7:00 a. m.	3:30 p. m.	1:00 p.m. – 02:00 p.m.	8:00 a. m.	12:30 p. m.	N/A
8:00 a. m.	4:30 p. m.	1:00 p.m. – 02:00 p.m.	8:00 a. m.	12:30 p. m.	N/A
8:00 a. m.	4:30 p. m.	1:00 p.m. – 02:00 p.m.	9:00 a. m.	1:30 p. m.	N/A
9:00 a. m.	5:30 p. m.	1:00 p.m. – 02:00 p.m.	9:00 a. m.	1:30 p. m.	N/A
9:00 a. m.	5:30 p. m.	1:00 p.m. – 02:00 p.m.	10:00 a. m.	2:30 p. m.	N/A
10:00 a. m.	6:30 p. m.	2:00 p.m. – 3:00 p.m.	10:00 a. m.	2:30 p. m.	N/A
10:00 a. m.	6:30 p. m.	2:00 p.m. – 3:00 p.m.	11:00 a. m.	3:30 p. m.	N/A

 

2.2. Jornada laboral igual durante los seis días laborales.

 

 

PARÁGRAFO 1: Por cada domingo o festivo trabajado se reconocerá lo estipulado en la Ley 789 de 2002 y sus modificaciones.

PARÁGRAFO 2: DESCANSO EN DÍA SÁBADO: Puede repartirse la duración máxima de la jornada semanal de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos (2) horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras de acuerdo con lo establecido en el artículo 164 del C.S.T.

PARÁGRAFO 3: Cuando CASALIMPIA S.A.  tenga más de cincuenta (50) trabajadores que laboren la jornada máxima laboral, estos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación (Artículo 21 Ley 50 de 1990). Esta obligación desaparecerá el 15 de julio de 2026 con ocasión a la disminución final de la jornada laboral, con ocasión a lo establecido en el artículo 6 de la Ley 2101 de 2021.

PARÁGRAFO 4: La jornada ordinaria de trabajo será la que el trabajador se obligue a laborar para el cargo estipulado, en los turnos y dentro de las horas señaladas por el empleador, pudiendo este hacer ajustes o cambios de horario de acuerdo con las necesidades comerciales, como condiciones del sitio de trabajo donde preste el servicio personal el trabajador.

PARÁGRAFO 5: En el marco del pacto de jornada laboral que se acuerde con cada trabajador, la Empresa tiene la facultad de modificar o reajustar los horarios de trabajo establecidos de acuerdo con las necesidades y exigencias que se presenten en el desarrollo de sus labores, ponderando los requerimientos del servicio, atención a clientes y usuarios, así como las dinámicas corporativas, esto es, considerando factores objetivos imputables a necesidades de la operación del Empleador.

PARÁGRAFO 6: El empleador podrá implementar el uso de sistemas biométricos de huella digital o cualquier mecanismo electrónico semejante para controlar el horario de trabajo de las personas que laboran al servicio del empleador.

PARÁGRAFO 7. JORNADA ESPECIAL: El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana. 

En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto por el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un (1) día de descanso remunerado. 

El empleador no podrá, aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo. (Ley 789 de 2002, artículo 51, modificó el inciso primero del (literal c) del artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 20 de la Ley 50 de 1990 e incluyó el literal d).
 
Mecanismo o herramienta de organización de la jornada laboral: El empleador podrá ampliar la duración de la jornada máxima diaria cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continua y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, siempre que el promedio de horas de trabajo calculado en un período de tres (3) semanas no pase de la jornada máxima diaria ni semanal. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras (Artículo 165 C.S.T.). 

PARÁGRAFO 8. JORNADA LABORAL FLEXIBLE (Art. 02. Ley 1846 de 2017, que modifica el Artículo 161, Literal D) del Código Sustantivo Del Trabajo): El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal flexible de acuerdo con la jornada máxima legal establecida por la ley. 

PARÁGRAFO 9. Las horas de trabajo diarias estarán divididas en dos (2) secciones con lapsos de descanso que se adapten a la naturaleza de la labor que desempeña el trabajador y a sus necesidades. El tiempo de descanso no se computa dentro de la jornada. 

PARÁGRAFO 10. La jornada de trabajo inicia en el sitio de trabajo o de la labor fijado por sus superiores jerárquicos. 

PARÁGRAFO 11. Cuando por motivos de fuerza mayor se determine la suspensión del trabajo por un tiempo mayor a 2 horas y como consecuencia de ello no sea posible cumplir con el horario establecido, se cumplirá la jornada en un horario diferente bajo los lineamientos permitidos por la ley. (Artículo 51, Numeral 1, Código Sustantivo de Trabajo).

PARÁGRAFO 12. Los trabajadores que realicen turnos de trabajo podrán ser rotados periódicamente para lo cual se les debe informar con antelación, sin lugar a que puedan presentarse reclamaciones por la modificación en las condiciones de trabajo.
    
PARÁGRAFO 13. No habrá limitación de jornada para los Trabajadores que desempeñen cargos de manejo, dirección, confianza, ni para los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes, quienes deben trabajar todas las horas que fuesen necesarias para el debido cumplimiento de sus obligaciones, sin que el servicio que exceda la jornada máxima diaria constituya trabajo suplementario, ni implique sobre remuneración alguna.

PARÁGRAFO 14. TRABAJO SIN SOLUCIÓN DE CONTINUIDAD. También puede elevarse el límite de la jornada máxima legal, en aquellas labores que por razón de su misma naturaleza necesiten ser atendidas sin solución de continuidad, por turnos sucesivos de trabajadores, pero en tales casos las horas de trabajo no pueden exceder de cincuenta y seis (56) por semana.

PARÁGRAFO 15. CUMPLIMIENTO LEY 2101 DE 2021. La Compañía cumplirá con todas las disposiciones de reducción gradual de la jornada establecidas en la Ley 2101 de 2021. Por lo tanto, de conformidad con el artículo 5 de la citada norma, se aplicará de manera extensiva la reducción gradual de la jornada a las disposiciones establecidas en el presente Reglamento.

 

CAPÍTULO VII

 

LAS HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO

ARTÍCULO 11. Trabajo ordinario y nocturno. 

1. Trabajo diurno es el comprendido entre las seis horas (6:00 a.m.) y las diecinueve horas (7:00 p.m.). 

2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las diecinueve horas (7:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.) del día siguiente.

ARTÍCULO 12. Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal. artículo 159, C.S.T. 

ARTÍCULO 13. El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el artículo 163 del C. S. T. y el parágrafo del artículo 13 de la Ley 2466 de 2025, que modificó el artículo 22 de la Ley 50 de 1990, sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

PARÁGRAFO. La compañía deberá llegar un registro del número de horas extra laboradas por cada trabajador previa autorización escrita, actividades desarrolladas, fecha y hora de inicio y fin y si corresponde a una hora extra diurna o nocturna. El empleador está obligado a entregar al trabajador que lo solicite, la relación de las horas extras laboradas, con las mismas especificaciones anteriores. Este registro deberá entregarse junto con el soporte que acredite el correspondiente pago.

ARTÍCULO 14. Tasas y liquidación de recargos.

1. El trabajo nocturno, por el sólo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1.990.

2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno (Artículo 168, Numeral 2 del Código Sustantivo del Trabajo).

3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno (Artículo 168, Numeral 3 del Código Sustantivo del Trabajo).

4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo con algún otro (Artículo 24, Ley 50 de 1990).

PARÁGRAFO 1. CASALIMPIA S.A.  podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo previsto por el Decreto 2352 de 1965.

PARÁGRAFO 2. La presente disposición se entenderá ajustada a las disposiciones vigentes en la normatividad laboral vigente en Colombia, que regulen las tasas de liquidación de recargos.

ARTÍCULO 15. CASALIMPIA S.A.  no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores de acuerdo con lo establecido, para tal efecto en el presente Reglamento.

PARÁGRAFO 1. En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

PARÁGRAFO 2. El pago de trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno, en su caso, se efectuará junto con el salario del período siguiente. (Artículo 134, Numeral 2 del Código Sustantivo del Trabajo).

 

CAPÍTULO VIII

DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS

ARTÍCULO 16. Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.

1. Todo trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: 01 de enero; 06 de enero; 19 de marzo; 01 de mayo; 29 de junio; 9 de Julio; 20 de julio; 07 de agosto; 15 de agosto; 12 de octubre; 01 de noviembre; 11 de noviembre; 08 y 25 de diciembre; además de los días jueves y viernes santos; Ascensión del Señor; Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús. Artículo 177, Numeral 1 del Código Sustantivo del Trabajo.

2. En el descanso remunerado del 06 de enero; 19 de marzo; 29 de junio; 15 de agosto; 12 de octubre; 1 de noviembre; 11 de noviembre; Ascensión del Señor; Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús cuando no caiga en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al lunes. Artículo 177, Numeral 2 del Código Sustantivo del Trabajo.

3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en los días festivos, se reconocerán en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior. Artículo 177, Numeral 3 del Código Sustantivo del Trabajo

4. En todo salario se entiende comprendido el pago del descanso en los días en que es legalmente obligatorio y remunerado (Numeral 2, artículo 174, C.S.T.).

PARÁGRAFO 1. Descanso Dominical proporcional. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado (Artículo 26, numeral 5º, Ley 50 de 1990).

ARTÍCULO 16-1. TRABAJO EN DÍA DE DESCANSO OBLIGATORIO Y FESTIVO 

1. El trabajo en día de descanso obligatorio o día de fiesta se remunera con un recargo del ciento por ciento (100%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas, sin perjuicio del salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana completa. 

PARÁGRAFO TRANSITORIO: El recargo será adoptado de forma gradual conforme a lo señalado en el artículo 15 de la Ley 2466 de 2025, por lo tanto, será de 80% hasta junio de 2026; de 90% a partir del 01 de julio de 2026, y de 100% a partir del 01 de julio de 2027.

2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.

PARÁGRAFO 1. Convenio sobre el descanso obligatorio. Las partes del contrato de trabajo podrán convenir por escrito que su día de descanso sea distinto al domingo. En caso de que las partes no la hagan expreso en el contrato u otrosí, se presumirá como día de descanso obligatorio el domingo.

PARÁGRAFO 2. Aviso sobre trabajo dominical. Cuando se tratare de trabajos habituales o permanentes en domingo, el empleador debe fijar en lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer el descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio (Artículo 185, C.S.T.).

Para todos los efectos, cuando se haga referencia a "dominical", se entenderá que trata de "día de descanso obligatorio".

ARTÍCULO 17. El descanso en los días domingos y los demás expresados en este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990. (Artículo 25 de la Ley 50 de 1990). 

ARTÍCULO 18. Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 de 1983, CASALIMPIA S.A.  suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como si se hubiere realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación en otro día hábil, o cuando la suspensión o compensación estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras (Artículo 178 C.S.T.).

 

CAPÍTULO IX

VACACIONES REMUNERADAS

ARTÍCULO 19. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (Artículo 186, numeral primero, C.S.T.).

PARÁGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tienen derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo de servicio, cualquiera que este sea (Artículo 46, parágrafo, Código Sustantivo del Trabajo). 

ARTÍCULO 20. La época de las vacaciones debe ser señalada por CASALIMPIA S.A.  a más tardar dentro del año subsiguiente después de haber sido causadas y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación la fecha en que le concederán las vacaciones (Artículo 187, C.S.T.).

ARTÍCULO 21. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (Artículo 188, C.S.T.).

ARTÍCULO 22. El trabajador podrá solicitar que le sean compensadas hasta la mitad de las vacaciones, siempre y cuando haya mutuo acuerdo entre las partes y el pago coincida con el período de goce en tiempo, de acuerdo con los términos previstos en el artículo 20 de la ley 1429 de 2010. En todo caso para la compensación de vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador.

PARÁGRAFO. Cuando el contrato de trabajo termine sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación de éstas en dinero procederá por un año cumplido de servicios y proporcionalmente por fracción de año. En todo caso para la compensación de vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador (artículo 189, C.S.T.).

ARTÍCULO 23. En todo caso el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2) años.

La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores técnicos, especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares. (Artículo 190, C.S.T.).

ARTÍCULO 24. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan (Artículo 192 Código Sustantivo del Trabajo).

ARTÍCULO 25. CASALIMPIA S.A.  llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la remuneración de las mismas (Decreto 13 de 1.967, artículo 5).

 

CAPÍTULO X

 

PERMISOS

ARTÍCULO 26. CASALIMPIA S.A.  concederá a sus trabajadores los permisos y licencias necesarios para:
1. Licencia de Luto: Cinco (05) días hábiles en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad (Abuelos, padres, hijos, nietos, y hermanos), primero de afinidad (Suegros, nueras, y yernos) y primero civil (Hijos adoptivos y padres adoptantes).

2. Permiso Ejercicio del sufragio: Se concederá al trabajador media jornada de descanso compensatorio remunerado por el tiempo que utilice para cumplir su función como elector. Tal descanso compensatorio se disfrutará en el mes siguiente al día de la votación, de común acuerdo con el empleador. (Artículo 3 Ley 403 de 1997). Para el votante, los beneficios establecidos en la Ley 403 de 1997 sólo podrán hacerse efectivos a partir de la entrega del certificado electoral o del certificado electoral sustitutivo, por parte de la autoridad electoral correspondiente. (Artículo 4 Decreto 2559/97).

3. Permiso Desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación: Los trabajadores que se desempeñen como jurados de votación de conformidad con el artículo 105 del Código Electoral, tendrán derecho a un (1) día compensatorio de descanso remunerado dentro de los cuarenta y cinco (45) días siguientes a la votación (Inciso 3 Articulo 105 del Código Electoral).

4. Licencia grave calamidad doméstica: La compañía concederá permiso al trabajador cuando se presente grave calamidad domestica debidamente comprobada, entendiéndose como todo suceso personal, familiar, hasta el tercer grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil, caso fortuito o fuerza mayor cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador; Su duración deberá determinarse de común acuerdo entre el empleador y trabajador atendiendo al principio de la razonabilidad, para lo cual deberá tenerse en cuenta las circunstancias y particularidades de la situación concreta –gravedad de la calamidad en sí mismo considerada, plazo estimado en que pueda conjurarla, presencia de terceros que tengan posibilidad de ayudar a solucionarla-, gravedad de los efectos que pueda implicar para la empresa la suspensión de la prestación del servicio, así como, las posibilidades con que cuenta la empresa para reemplazar al trabajador. La grave calamidad doméstica será analizada en cada caso particular por la compañía.

5. Permiso asistir al entierro de los compañeros de trabajo: La compañía concederá el permiso a los trabajadores que considere pertinente, de tal forma que no afecte el normal desarrollo de las actividades de CASALIMPIA S.A.

6. Licencia de maternidad: La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las dieciocho (18) semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo con la ley. El empleador queda obligado a reconocer la licencia de maternidad por lo menos con una semana antes de la fecha probable de parto, para lo cual, la trabajadora deberá presentar al empleador, certificado médico en el cual conste el estado de embarazo, se indique la fecha probable de parto e igualmente el día a partir del cual debe empezar a disfrutar de la licencia de maternidad. Si por alguna razón médica, la trabajadora requiere una semana adicional previa al parto, podrá gozar de dos (2) semanas de licencia antes de la fecha probable de parto, con dieciséis (16) posparto. Igualmente, si por razón médica no puede tomar la semana previa al parto, podrá disfrutar las dieciocho (18) semanas en el posparto inmediato.

7. Permiso remunerado por lactancia: Se concede una (1) hora diaria de permiso a las trabajadoras gestantes al término del periodo post natal y por lapso de seis (6) meses o hasta 2 años contados a partir del día en que nació el menor, siempre y cuando manifieste que continúa la adecuada lactancia materna, ya sea a la hora de ingreso o de salida, tal y como lo solicite la trabajadora. Este permiso se concede, previa solicitud y Registro Civil de Nacimiento del menor.

8. Licencia de maternidad para madres de niños prematuros: Se tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuáles serán sumadas a las dieciocho (18) semanas que se establecen en la ley 1822 de 2017 artículo 1 numeral 5. Cuando se trate de madres con parto múltiple, la licencia se ampliará en dos (2) semanas más.  Se deberá anexar al certificado de nacido vivo y la certificación expedida por el médico tratante en la cual se identifique diferencia entre la edad gestacional y el nacimiento a término, con el fin de determinar en cuántas semanas se debe ampliar la licencia de maternidad, o determinar la multiplicidad en el embarazo.

9. Licencia de paternidad: Todo trabajador de la empresa tendrá derecho por ley, a dos (2) semanas de licencia remunerada de paternidad siempre que cumpla con los requisitos y condiciones que establezca la ley para estos efectos. De acuerdo con la Ley 2114 de 2021, la licencia de paternidad podría ampliarse en una (1) semana adicional por cada punto porcentual que llegue a disminuir la tasa de desempleo estructural sin que en ningún caso pueda superar las cinco (5) semanas. Para lo anterior se tendrá en cuenta las mediciones que establezca el Ministerio de Hacienda y Crédito Público.

10. Licencia parental compartida: Todo trabajador de la empresa tendrá derecho por ley a la licencia parental compartida definida en la Ley 2114 de 2021, según la cual, los padres podrán distribuir libremente entre sí, las últimas seis (6) semanas de la licencia de maternidad siempre que se cumplan con las condiciones y requisitos que se definen en la Ley 2114 de 2021 y demás normas que la modifiquen y adicionen.

11. Licencia parental flexible de tiempo parcial: Todo trabajador de la empresa tendrá derecho por ley a la licencia parental flexible de tiempo parcial definida en la Ley 2114 de 2021, según la cual, padre o madre podrán cambiar un periodo determinado de su licencia de maternidad o de paternidad por un periodo de trabajo de medio tiempo, equivalente al doble del tiempo correspondiente al periodo seleccionado, siempre que se cumplan con las condiciones y requisitos que se definen en la Ley 2114 de 2021 y demás normas que la modifiquen y adicionen.

12. Licencia remunerada para cuidado de menor de edad con enfermedad o condición terminal: El empleador reconocerá y otorgará una licencia remunerada de diez (10) días hábiles una vez por año, a uno de los padres trabajadores o a quien detente la custodia y el cuidado personal de un menor de edad que padezca una enfermedad o condición terminal o cuadro clínico severo derivado de un accidente grave y requieran un cuidado permanente, con el fin de que el menor pueda contar con el cuidado de sus padres o de su custodio (Ley 2174 de 2021).

13. Licencia de maternidad por adopción: Las trabajadoras de la organización que sean madres adoptantes tendrán derecho por ley a todas las provisiones y garantías establecidas para la licencia de maternidad en la madre biológica en los mismos términos y en cuanto fuere procedente.

Para el reconocimiento y pago de la licencia de maternidad por adopción, se tendrá en cuenta que la madre adoptante cumpla con las condiciones de afiliación y cotización al Sistema General de Seguridad Social en Salud a la fecha de la entrega oficial del menor, previstas en el Decreto 2126 de 2023, las que constarán en el acta correspondiente, o, a la fecha del fallo del juzgado donde quede en firme la adopción.

14. Licencia de maternidad por extensión: El trabajador(a) madre adoptante o el padre que quede a cargo del nacido sin apoyo de la madre, sea por enfermedad, abandono o muerte, o adquiere la custodia justo después del nacimiento tiene derecho a disfrutar de una licencia (18) semanas remuneradas o tiempo falte para completar estas.

La prestación económica se encuentra a cargo SGSSS, asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se ha adoptado, o del que adquiere la custodia después del nacimiento.

Para el reconocimiento y pago de la licencia de maternidad por extensión en los eventos de custodia justo después del nacimiento, o en aquellos casos en que el padre quede a cargo del recién nacido sin apoyo de la madre, sea por enfermedad, abandono o muerte, será la madre biológica quien debe haber acreditado las condiciones de afiliación y cotización señaladas en el Decreto 2126 de 2023.

15. Licencia de maternidad por adopción parejas del mismo sexo.: El trabajador(a) en los casos de parto o adopción de parejas del mismo sexo, mediante solicitud escrita definirán por una vez ante el Empleador y la entidad promotora de salud o entidad adaptada a la cual se encuentre afiliado (a), quién de ellos gozara de la licencia de maternidad en las mismas condiciones establecidas para las familias hetero parentales.

16. Comisiones sindicales inherentes a la organización sindical: Se otorgará permiso remunerado a los trabajadores que deban desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización sindical, siempre que la solicitud sea presentada con la debida anticipación y se garantice que el número de personas ausentes no afecte el normal funcionamiento de la empresa. El tiempo y alcance del permiso se concertará entre la organización sindical y la empresa, conforme a la normatividad vigente.

17.  Citas médicas de urgencia o programadas con especialistas: Se concederá permiso remunerado para asistir a citas médicas de urgencia, programadas con especialistas o relacionadas con el diagnóstico y tratamiento de la endometriosis. Para el caso de las citas médicas programadas, el trabajador deberá informar al empleador con un tiempo racional y prudencial de antelación y presentar el certificado médico correspondiente, cuando la naturaleza de la cita lo permita. En caso contrario, deberá allegar la constancia de atención médica finalizada en un máximo de DOS (02) DÍAS CALENDARIO, se deja constancia que no es válido solo el Triage.

18. Obligaciones escolares como acudiente: Se otorgará permiso remunerado al trabajador que deba asistir, en calidad de acudiente, a obligaciones escolares de sus hijos, hijas o personas bajo su custodia, cuando la asistencia sea obligatoria por requerimiento formal del centro educativo. El trabajador deberá presentar la citación o requerimiento expedido por la institución educativa que indique que es de asistencia obligatoria y el documento que acredite que es al acudiente. Posteriormente, deberá allegar la constancia de asistencia a la mencionada citación en un término de DOS (02) DÍAS CALENDARIO

19. Citaciones judiciales, administrativas y legales: Se concederá permiso remunerado para atender citaciones judiciales, administrativas o legales, siempre que el trabajador presente la citación oficial expedida por la autoridad competente y justifique la necesidad de su comparecencia en el horario laboral. Posteriormente, deberá allegar la constancia de asistencia a la mencionada citación en un término de DOS (02) DÍAS CALENDARIO.

20. Flexibilidad Laboral para Trabajadores con Responsabilidades de Cuidado: Los trabajadores con responsabilidades de cuidado sobre personas mayores, hijos menores de edad, personas con discapacidad, enfermedades catastróficas, crónicas graves y/o terminales, dentro del segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad o primero y segundo civil, podrán solicitar y proponer acuerdos de jornada flexible o modalidades de trabajo a distancia, acreditando su calidad de cuidador. 
El empleador evaluará la solicitud y dará respuesta en un término máximo de quince (15) días hábiles, indicando el proceso de implementación, negándola con justificación o proponiendo una alternativa.

PARÁGRAFO 1: La concesión del permiso estará sujeta a las siguientes condiciones:

1. En casos de grave calamidad doméstica, debidamente comprobada por el trabajador, la oportunidad del aviso puede ser anterior o posterior al hecho que lo constituye, o al tiempo de ocurrir éste, según lo permitan las circunstancias, pero el empleado debe tener presente su compromiso y responsabilidad con la empresa a fin de tratar de ser lo más oportuno posible para no causar perjuicios. Esta licencia se encuentra supeditada a que su otorgamiento no perjudique el funcionamiento de la compañía.

2. En caso de entierro de sus compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día de anticipación.  

3. Para el caso de licencia por luto este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia. En caso de que la Empresa por pacto, convención colectiva o mera liberalidad, reconozca algún beneficio extralegal por esta misma situación se dará aplicación a la norma que le sea más favorable, sin que pueda en ningún caso recibir el trabajador doble beneficio. (Artículo 1 Ley 1280 de 2009). La licencia por luto no puede guardarse para ser tomada en días posteriores al fallecimiento del cónyuge o familiar del Trabajador, es decir, esta licencia es automática y se inicia desde el primer día del deceso. El no hacerlo hace que se pierda el derecho a su disfrute.

4. Licencia de maternidad: la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar:

a) El estado de embarazo de la trabajadora;

b) La indicación del día probable del parto, y

c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciar dos semanas antes del parto.

5. Licencia de paternidad: La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos del cónyuge o de la compañera permanente. El único soporte válido para el otorgamiento de la licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes la fecha del nacimiento del menor.

6. Licencia parental compartida: 

a) La madre deberá tomar como mínimo las primeras 12 semanas después del parto. Las restantes 6 semanas podrán distribuirse entre la madre y el padre, de común acuerdo. El tiempo de licencia del padre no será recortado para estos efectos.

b) No se podrá fragmentar, intercalar ni tomar de manera simultánea los periodos de lactancia, salvo por enfermedad postparto de la madre.

c) Aplica para niños prematuros y adoptivos.

d) Se deben aportar los siguientes documentos: 

i. Registro civil de nacimiento a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha de nacimiento; 
ii. Documento firmado por los padres donde conste la distribución de los días de la licencia compartida, el cual debe autorizarse por el médico tratante y entregarse al empleador dentro de los 30 días siguientes al nacimiento; 
iii. Certificado médico en donde conste: estado de embarazo de la mujer o una constancia de nacimiento del menor; indicación del día probable de parto o la fecha de nacimiento del menor; indicación del día desde el cual empezarían las licencias de cada uno.

7. Licencia parental flexible de tiempo parcial: 

a) El padre podrá usar esta licencia antes de la semana 2 de la licencia de paternidad.

b) La madre podrá usar esta licencia no antes de la semana 13 de su licencia de maternidad.

c) Esta licencia podrá usarse en el caso de la licencia parental compartida.

d) Aplica para niños prematuros y adoptivos.

e) Los periodos seleccionados de licencia parental flexible de tiempo parcial no podrán interrumpirse y retomarse posteriormente. Además, deben ser continuos, salvo aquellos casos en que medie acuerdo entre empleador y trabajador.

f) Se deben aportar los siguientes documentos:

i. Registro civil de nacimiento a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha de nacimiento; 
ii. Mutuo acuerdo firmado entre empleador y trabajador.
iii. Certificado médico en donde conste: estado de embarazo de la mujer o constancia de nacimiento del menor; indicación del día probable de parto o la fecha de nacimiento del menor; indicación del día desde el cual empezarían la licencia flexible de tiempo parcial.

g) El acuerdo deberá consultarse con el empleador a más tardar dentro de los 30 días siguientes al nacimiento. El empleador deberá responder la solicitud dentro de los 5 días hábiles siguientes a su presentación.

8. Licencia remunerada para cuidado de la persona menor edad con enfermedad o condición terminal:

a) El empleador concederá la licencia previa certificación o incapacidad otorgada por el médico tratante que tenga a su cargo la atención del menor de edad, en donde conste la necesidad de acompañamiento y el diagnóstico clínico.

b) Para solicitar la licencia, el trabajador debe entregar las incapacidades o certificaciones médicas correspondientes. Cada vez que el trabajador solicite la licencia, deberá renovar las incapacidades o certificaciones médicas.

c) Debe existir mutuo acuerdo entre empleador y trabajador para el reconocimiento de la licencia a uno de los padres trabajadores o a quien detente la custodia y cuidados personales del menor de edad.

d) El padre trabajador o quien detente la custodia y cuidados personales del menor de edad que reciba la licencia debe ser cotizante al sistema general de seguridad social en salud.

e) El pago de la licencia remunerada estará a cargo de la respectiva Entidad Administradora de Planes de Beneficio de Salud o quien haga sus veces, a la cual se encuentre afiliado el trabajador.

f) El otorgamiento de esta licencia a uno de los padres no excluye la posibilidad de que se otorgue al otro, siempre y cuando no sean concomitantes.

g) Los 10 días hábiles de la licencia se pueden otorgar de manera continua o discontinua según acuerden empleador y trabajador.

h) El empleador y trabajador cumplirán con las reglamentaciones establecidas por el Ministerio del Trabajo y el Ministerio de Salud.

PARÁGRAFO 2. La concesión de estos permisos estará sujeta a la presentación de la solicitud y los soportes requeridos, conforme a los procedimientos internos de la empresa y la normatividad vigente. El empleador podrá solicitar la documentación que acredite la procedencia del permiso y, en caso de duda, podrá requerir información adicional para su validación.

ARTÍCULO 27. Autorización de otro tipo de permisos. La autorización de otro tipo de permisos que requiera el trabajador, diferentes a los enunciados en el artículo anterior se tramitará radicando solicitud formal y escrita a la empresa, el cual debe ser firmado por el jefe inmediato y presentado al departamento de Talento Humano, con por lo menos cinco (5) días de anticipación en los casos en que tales permisos sean previsibles, o antes del permiso cuando las causas que lo motivan surjan de improvisto. En caso de fuerza mayor el aviso se podrá dar con posterioridad al evento.

PARÁGRAFO 1. Trámite de los permisos. Una vez recibida la solicitud de permiso, el jefe inmediato y/o Talento humano evaluarán si tal solicitud corresponde a un permiso obligatorio, de los mencionados en el artículo 26, procederá a establecer la veracidad de la solicitud y a conceder el permiso. En caso de que el permiso no sea de obligatoria concesión, evaluará la disponibilidad de la compañía para concederlo, siempre y cuando no se vea afectada la prestación del servicio, y comunicará al empleado solicitante la decisión. En caso de duda el jefe inmediato consultará con el área de Talento Humano. 

PARÁGRAFO 2. Toda ausencia no amparada con autorización escrita se computará como injustificada y EL EMPLEADOR tendrá la facultad de no pagar el salario por el tiempo no laborado, incluyendo la remuneración del descanso dominical conforme a lo estipulado en el artículo 172 del C.S.T. 

PARÁGRAFO 3. Si hay prueba de falsedad o engaño por parte del trabajador en el trámite del permiso, procederá el despido con justa causa conforme a lo dispuesto en el artículo 62 del C.S.T.

CAPÍTULO XI

 

SALARIO MÍNIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGOS Y
PERIODOS QUE LO REGULAN.

ARTÍCULO 28. Formas y libertad de estipulación:

1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.

2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con estas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extra legales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.

3. En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. 

4. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar, pero la base para efectuar los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%). 

5. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo (Artículo 18, Ley 50 de 1990).

ARTÍCULO 29. Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el estipulado por períodos mayores (Artículo 133, C.S.T.).

ARTÍCULO 30. Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios y cualquier otro rubro a favor del trabajador se realizarán mediante transferencia o consignación en cuenta de nómina del trabajador; también podrá efectuarse en el lugar en donde el trabajador presta sus servicios durante el trabajo, o inmediatamente después que este cese (artículo 138, numeral primero C.S. del T).

ARTÍCULO 31. PERIODOS DE PAGO: Para el personal operativo el pago del salario es mensual, pago que se realizara el último día hábil de cada mes y para el personal de administración el pago es de manera quincenal los días quince (15) y último día hábil de cada mes. El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que él autorice por escrito así:

1. El salario en dinero debe pagarse por periodos iguales y vencidos. El periodo de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana y para sueldos no mayor de un mes.

2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a más tardar con el salario del período siguiente (Artículo 134, C.S.T.).

CAPÍTULO XII

SERVICIO MÉDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS LABORALES, PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

ARTÍCULO 32. Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo y en higiene y seguridad industrial de conformidad al programa de Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el trabajo SG-SST y con el objeto de velar por la protección integral del trabajador.
ARTÍCULO 33. Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por las E.P.S, A.R.L., a través de la I.P.S, a la cual estén afiliados de conformidad con lo dispuesto por los artículos 156 y 157 de la Ley 100 de 1993, y demás normas concordantes y reglamentarias. En caso de no afiliación estará a cargo del empleador, sin perjuicio de las acciones legales pertinentes. El uso de servicios médicos adicionales solo consistirá en ayudas de primera instancia sin ser estos reconocidos por la empresa como válidos en caso de incapacidad, solo se validan los documentos que expida la EPS a la cual este afiliado el trabajador.

ARTÍCULO 34. Como integrante del Sistema General de Seguridad Social en Salud, la empresa, en su calidad de empleador, deberá:

1. Inscribir en alguna Entidad Promotora de Salud a todas las personas que tengan alguna vinculación laboral, sea esta verbal o escrita, temporal o permanente. La afiliación colectiva en ningún caso podrá coartar la libertad de elección del trabajador sobre la Entidad Promotora de Salud a la cual prefiera afiliarse.

2. En consonancia con el artículo 22 de la Ley 100 de 1993, contribuir al financiamiento del Sistema General de Seguridad Social en Salud, mediante acciones como las siguientes:

a. Pagar cumplidamente los aportes que le corresponden por ley.

b. Descontar de los ingresos laborales las cotizaciones que corresponden a los trabajadores a su servicio.

c. Girar oportunamente los aportes y las cotizaciones a la Entidad Promotora de Salud, de acuerdo con la reglamentación que al efecto ha expedido el Gobierno.

3. Informar las novedades laborales de sus trabajadores a la entidad a la cual están afiliados, en materias tales como el nivel de ingresos y sus cambios, las vinculaciones y retiros de los trabajadores. Así mismo, informar a los trabajadores sobre las garantías y las obligaciones que les asisten en el Sistema General de Seguridad Social en Salud.

4. Garantizar un entorno laboral sano, que permita prevenir los riesgos de trabajo y enfermedad laboral, mediante la adopción de los sistemas de seguridad industrial y la observancia de las normas de salud laboral y seguridad social.

PARÁGRAFO. Los perjuicios por la negligencia en la información laboral, incluyendo la sub declaración de ingresos, corren por cuenta del empleador. La atención de los accidentes de trabajo, riesgos y eventualidades por enfermedad general, maternidad y ATEP serán cubiertos en su totalidad por el empleador en caso de no haberse efectuado la inscripción del trabajador o no gire oportunamente las cotizaciones en la entidad de seguridad social correspondiente (Artículo 161 Ley 100 de 1993).

ARTÍCULO 35. Son deberes de los trabajadores de la empresa y sus beneficiarios legales, en su calidad de afiliados y beneficiarios del Sistema General de Seguridad Social en Salud, los siguientes:

1. Procurar el cuidado integral de su salud y la de la comunidad.

2. Afiliarse con su familia al Sistema General de Seguridad Social en Salud.

3. Facilitar el pago y pagar cuando le corresponda, las cotizaciones y pagos obligatorios a que haya lugar.

4. Suministrar información veraz, clara y completa sobre su estado de salud y los ingresos base de cotización.

5. Vigilar el cumplimiento de las obligaciones contraídas por el empleador, a las que se refiere la Ley 100 de 1993 y sus decretos reglamentarios.

6. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones de las instituciones profesionales que le presten atención en salud.

7. Cuidar y hacer uso racional de los recursos, las instalaciones, la dotación, así como de los servicios y prestaciones sociales y laborales.

8. Tratar con dignidad al personal humano que lo atiende y respetar la intimidad de los demás pacientes (Artículo 160 Ley 100 de 1993).

9. Participar en la prevención de los riesgos profesionales a través de los comités paritarios de salud ocupacional, o como vigías ocupacionales.

ARTÍCULO 36. Todo trabajador, desde el mismo día en que se sienta enfermo, deberá comunicarlo al empleador, su representante o a quien haga sus veces, el cual hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente, a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento al que el trabajador debe someterse. 

Si éste no diere aviso dentro del término indicado, o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida. 

ARTÍCULO 37. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes o tratamientos preventivos que para todos o algunos de ellos ordene la empresa en determinados casos. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa. 
PARÁGRAFO. Las pruebas de detección de alcohol y sustancias psicoactivas podrán ser aplicadas a aquellas personas cuya actividad laboral implica un riesgo para los demás o que tienen responsabilidad respecto de terceros, así como los trabajadores clasificados en los niveles de riesgo IV y V. En estos casos, no se requerirá autorización expresa del trabajador para la aplicación de la prueba y, deberán estar implementadas y justificadas técnicamente en el marco del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa u organización y se deben aplicar conforme la política de prevención de consumo de alcohol y drogas de la organización.

Dichas pruebas deberán ser realizadas por personal médico con Licencia en Salud Ocupacional vigente, bajo un sistema de aseguramiento de la calidad que contemple la calibración de equipos, capacitación del personal, cadena de custodia, confidencialidad y reserva de los resultados, entre otros aspectos.

ARTÍCULO 38. La incapacidad es un documento único oficial que expide una EPS o ARL a la cual el trabajador se encuentra afiliado a través de sus médicos y odontólogos, en el cual se hace constar la inhabilidad física y/o mental en que se encuentra un afiliado para desempeñar durante el término que en el documento se indica, su profesión y oficio habitual.

ARTÍCULO 39. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad industrial que prescriben las autoridades del ramo en general y en particular, a las que ordene la empresa para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas y demás elementos de trabajo, especialmente para evitar los accidentes de trabajo.

PARÁGRAFO 1. El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica y que se encuentren dentro del Programa de Salud Laboral de la respectiva empresa, que le hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa, tanto para los trabajadores privados como los servidores públicos, previa autorización del Ministerio del Trabajo, respetando el derecho de defensa (Artículo 91 Decreto 1295 de 1994). 

DE LOS RIESGOS LABORALES

ARTÍCULO 40. En caso de accidente de trabajo, el TRABAJADOR en el evento que sea viable deberá informar inmediatamente al Jefe de la respectiva dependencia, o su representante, quien a su vez ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios a los integrantes de la brigada de emergencia y reportará el accidente de trabajo a la ARL respectiva, quien le dará las indicaciones pertinentes. Si el evento es de gravedad y no se puede seguir el protocolo mencionado, se buscará por cualquier medio la intervención de la brigada de emergencia. 

ARTÍCULO 41. En caso de accidente no mortal, aún el más leve o de apariencia insignificante, el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su representante, o a quien haga sus veces para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes e indicará a su jefe inmediato, las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad. 
ARTÍCULO 42. Los trabajadores dependientes, nacionales, o extranjeros, vinculados mediante contrato de trabajo con la empresa, estarán afiliados por parte de éste al Sistema General de Riesgos Laborales, tal como lo dispone la Ley 100 de 1993, las demás normas reglamentarias y concordantes y especialmente el Decreto 1295 de 1994.

ARTÍCULO 43. La empresa será responsable:

1. Del pago de la totalidad de los trabajadores a su servicio.

2. De trasladar el monto de las cotizaciones a la entidad administradora de riesgos laborales correspondiente, dentro de los plazos que para el efecto señale la ley.

3. Procurar el cuidado integral de la salud de los trabajadores y de los ambientes de trabajo.

4. Programar, ejecutar y controlar el cumplimiento del programa de salud laboral de la empresa y procurar su financiación.

5. Notificar a la entidad administradora a la que se encuentre afiliado, los accidentes de trabajo y las enfermedades laborales.

6. Facilitar la capacitación de los trabajadores a su cargo en materia de salud laboral.

7. Informar a la entidad administradora de riesgos laborales a la que esté afiliado, las novedades laborales de sus trabajadores, incluidas el nivel de ingreso y sus cambios, las vinculaciones y retiros.

8. Dar cumplimiento a la ley de acoso laboral 1010 del 23 de enero del 2006 y realizar las conductas preventivas de acoso establecidas en este reglamento. (Artículo 21 del Decreto 1295 de 1994).

9. Las demás legalmente establecidas.

PARÁGRAFO. La empresa no responderá por accidentes provocados deliberadamente o con culpa grave de la víctima. En este caso, solamente estará obligada a prestar los primeros auxilios. Tampoco responderá de la agravación que se presente en las lesiones o perturbaciones causadas por cualquier accidente, por razón de no haber dado el trabajador el aviso oportuno correspondiente o haberlo demorado sin justa causa. (Artículo 21 del Decreto 1295 de 1994).

ARTÍCULO 44. Obligaciones de los trabajadores:

1. Procurar el cuidado integral de su salud.

2. Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud.
3. Colaborar y velar por el cumplimiento de las obligaciones contraídas por los empleadores.
4. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del sistema de gestión de salud y seguridad del trabajo de salud laboral de la empresa.

5. Participar en la prevención de los riesgos laborales a través de los comités paritarios de seguridad y salud en el trabajo, o como vigías de seguridad y salud en el trabajo.

6. Los pensionados por invalidez por riesgos laborales deberán mantener actualizada la información sobre su domicilio, teléfono y demás datos que sirvan para efectuar las visitas de reconocimiento.

7. Los pensionados por invalidez por riesgos laborales deberán informar a la entidad administradora de riesgos laborales correspondiente, del momento en el cual desaparezca o se modifique la causa por la cual se otorgó la pensión. (Artículo 22 del Decreto 1295 de 1994).

ARTÍCULO 45. Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos laborales deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades laborales, para lo cual deberán, en cada caso, determinar la gravedad y la frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades laborales, de conformidad con el reglamento que se expida.

Por ello, de todo accidente se llevará registro, con indicación de la fecha, horas, sector y circunstancias en que ocurrió, nombre de los testigos especiales, si los hubiera, y un relato sucinto de lo que pueden declarar. 

Todo accidente de trabajo o enfermedad laboral que ocurra en una empresa o actividad económica deberá ser informado por el empleador a la entidad administradora de riesgos laborales y a la entidad promotora de salud, en forma simultánea, dentro de los dos días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad. 

ARTÍCULO 46. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos laborales del Código Sustantivo del Trabajo, la Resolución No. 1016 de 1989, expedida por el Ministerio del Trabajo y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295 de 1994, Decreto 1562 del 2012 y la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002 o normas que regulen el Sistema General de Riesgos Laborales, de conformidad a los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas. 

CAPÍTULO XIII

PRESCRIPCIONES DE ORDEN

ARTÍCULO 47. Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:

a) Respeto y subordinación a los superiores.
b) Respeto a sus compañeros de trabajo.
c) Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones personales y en la ejecución de labores.
d) Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de CASALIMPIA S.A.
e) Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible.
f) Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.
g) Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de CASALIMPIA S.A. en general.
h)  Cumplir rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.
i) Someterse a todas las pruebas que le indique el empleador en el campo medico de aptitud física y mental y todas aquellas dirigidas a preservar la seguridad de la operación en el área de trabajo.
j) Realizar las labores necesarias para el cumplimiento cabal del servicio contratado, y las conexas y complementarias del caso.
k) Asistir puntualmente al trabajo, a menos que el trabajador presente excusa suficiente a juicio de la empresa. 
l) Mantener aseada el área de trabajo asignada.
m) Informar de forma inmediata la ocurrencia de un accidente de trabajo.
n) Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud, negarse a suministrar esta información, suministrar información falsa o incompleta será justa causa para la terminación del contrato de trabajo
o) Procurar el cuidado integral de su salud, respetando las normas para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades laborales.
p) Procurar el cuidado integral de su salud acudiendo a todas las citas, tratamientos y terapias que sean ordenados por el médico tratante.
q) Colaborar y velar por el cumplimiento de las obligaciones contraídas por su empleador relativas a la seguridad y salud en el trabajo.
r) Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones de los programas de seguridad y salud en el trabajo de la empresa.
s) Participar en la prevención de los riesgos profesionales a través de los comités paritarios de salud ocupacional, o como vigías ocupacionales.
t) Cumplir los controles establecidos para la entrada y salida de personas y objetos en forma estricta, según las políticas fijadas por el empleador o sus representantes.
u) Abstenerse de realizar proselitismo político o religioso en su lugar de trabajo.
v) Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio, dirección física y electrónica vigente viable para envió de correspondencia, y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra.
w) Salir de las instalaciones de la empresa una vez se termine su jornada laboral.
x) No usar equipo celular durante su jornada laboral, ni para servicios de voz ni de datos a menos que sea usado en ejecución de su cargo o expresamente autorizado.
y) Las demás que pertenezcan a la naturaleza del cargo.
PARÁGRAFO. La grave violación de lo establecido en este artículo constituye falta grave y, por lo tanto, justa causa para la terminación de contrato de trabajo.

CAPÍTULO XIV

 

ORDEN JERÁRQUICO

ARTÍCULO 48. El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en CASALIMPIA S.A.  es el siguiente: PRESIDENTE, VICEPRESIDENTE EJECUTIVO, GERENTES, DIRECTORES, JEFES DE AREA Y COORDINADORES.

El orden Jerárquico según los cargos existentes en otras ciudades es el siguiente: DIRECTOR DE REGIONALES, DIRECTOR REGIONAL, ASISTENTE REGIONAL Y AUXILIARES. 
En las oficinas ubicadas en las diferentes regionales dependen de la oficina principal ubicada en la ciudad de Bogotá y por ende su poder es centralizado, las personas a cargo de las regionales ocuparan el cargo de director, quien será el superior jerárquico en la regional, pero dependerá de Bogotá.
PARAGRAFO 1. Tienen facultades para imponer sanciones disciplinarias a los trabajadores de CASALIMPIA S.A., tanto para Bogotá como para otras ciudades: PRESIDENTE, VICEPRESIDENTE EJECUTIVO, DIRECTOR DE TALENTO HUMANO Y CULTURA, DIRECTOR JURIDICO, EL COORDINADOR JURIDICO, ABOGADOS y LOS ANALISTAS JURIDICOS.

PARÁGRAFO 2. Cada una de las personas que tengan trabajadores bajo su dirección y mando, deben exigir el cumplimiento de los reglamentos del empleador, del desarrollo de las actividades que ejecuta el trabajador, atender las observaciones y/o necesidades del personal que se encuentra bajo su dependencia, mantener la disciplina y realizar las observaciones que considere pertinentes para la correcta ejecución de las labores por parte de los trabajadores. De igual manera, deberá informar al superior respectivo las circunstancias que deban ser conocidas por este, debido a la relevancia de esta.

 

CAPÍTULO XV

LABORES PROHIBIDAS PARA MENORES DE 18 AÑOS

ARTÍCULO 49. Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años en trabajo de pintura industrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. Los menores de dieciocho (18) años no pueden ser empleados en trabajos subterráneos de las minas ni en general trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos.
ARTÍCULO 50. Los menores de dieciocho (18) años no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad física:

1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.

2. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente ventilación.

3. Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta (80) decibeles.

4. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radioactivas, pinturas luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas, infrarrojas y emisiones de radio frecuencia.

5. Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen agentes nocivos, tales como contaminantes, desequilibrios térmicos, deficiencia de oxígeno a consecuencia de la oxidación o la gasificación.

6. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.

7. Trabajos submarinos.

8. Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen agentes biológicos patógenos.

9. Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o cáusticas.

10. Trabajos en pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marítimo.

11. Trabajos en pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, de sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos elementos. 

12. Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones similares.

13. Trabajos en altos hornos, horno de fundición de metales, fábrica de acero, talleres de laminación, trabajos de forja y en prensa pesada de metales.

14. Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.

15. Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite, engrasado y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad.
16. Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras, otras máquinas particularmente peligrosas.

17. Trabajos de vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima; trabajo de hornos, pulido y esmerilado en seco de vidriería, operaciones de limpieza por chorro de arena, trabajo en locales de vidriado y grabado, trabajos en la industria cerámica.

18. Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o lugares confinados, en andamios o en molduras precalentadas.

19. Trabajos en fábrica de ladrillos, tubos y similares, moldeado de ladrillos a mano, trabajo en las prensas y hornos de ladrillos. 

20. Trabajos en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas temperaturas y humedad.

21. Trabajo en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las operaciones y/o procesos donde se desprenden vapores o polvos tóxicos y en plantas de cemento.

22. Actividades agrícolas o agroindustriales que impliquen alto riesgo para la salud.

23. Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio de Trabajo y/o normas laborales.

PARÁGRAFO 1. Los trabajadores menores de dieciocho (18) años y mayores de catorce (14), que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje SENA o en un instituto técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una institución del Sistema Nacional de Bienestar Familiar autorizada para el efecto por el Ministerio del Trabajo, o que obtenga el certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje, "SENA", podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos señalados en este artículo, que a juicio del Ministerio del trabajo, pueden ser desempeñados sin grave riesgo para la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de las medidas de seguridad que garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados. Quedan prohibidos a los trabajadores menores de dieciocho (18) años todo trabajo que afecte su moralidad. En especial les está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de diversión donde se consuman bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe su contratación para la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros semejantes (Artículo 117 – Ley 1098 de 2006 – Código de la Infancia y la Adolescencia – Resolución 1677 de mayo 16 de 2008).

PARÁGRAFO 2. La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para trabajar se sujetará a las siguientes reglas:

Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana.
Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana (Ley 2101 de 2021 y artículo 11 de la Ley 2466 de 2025).

CAPÍTULO XVI

OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES ESPECIALES PARA CASALIMPIA S.A.  Y LOS TRABAJADORES

ARTÍCULO 51. Son obligaciones especiales del empleador:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.

2. Procurar a los trabajadores puestos de trabajo apropiados y elementos adecuados de protección contra accidentes y enfermedades laborales en forma que se garantice razonablemente la seguridad y la salud.

3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades sanitarias.

4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.

5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.

6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en este Reglamento.

7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considerará que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para las prácticas del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.

8. Pagar al trabajador los gastos razonables de ida y regreso, si para prestar su servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado hasta concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de familiares que con él convivieren. 

9. Abrir y llevar al día los registros de horas extras, vacaciones, accidentes de trabajo y menores que ordena la ley.

10. Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.

11. Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o de licencia de enfermedad motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos o que, si acude a un preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionadas.

12. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.

13. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

14. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este garantizará el acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación de su parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad Social Integral, suministrarle cada cuatro meses, en forma gratuita, un par de zapatos y un vestido de labor, teniendo en cuenta que la remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo vigente en CASALIMPIA S.A.  (Artículo 57 del C.S.T.).

15. Cumplir con lo estipulado por la ley con relación al sistema de gestión, salud y seguridad en el trabajo (artículo 57 del C.S.T.).

16. Cumplir con lo establecido por la ley y la política interna de la organización con relación la prevención, protección y atención del acoso sexual en el ámbito laboral (Artículo 11, Ley 2365 de 2024.).

17. El empleador implementará acciones de prevención y atención de violencias basadas en género, acoso sexual y laboral, conforme a la Ley 1010 de 2006, Ley 1257 de 2008 y Ley 2365 de 2024, incluyendo protocolos, comités y mecanismos de reparación y no repetición.

18. El empleador implementará los ajustes razonables necesarios para garantizar el acceso, desarrollo y permanencia en el trabajo de personas con discapacidad, en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.

19. Se reportará la contratación de personas con discapacidad al Ministerio del Trabajo, conforme a la normatividad vigente.

ARTÍCULO 52. Son obligaciones especiales del trabajador:

1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos de este reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta CASALIMPIA S.A., o sus representantes según el orden jerárquico establecido.

2. No comunicar a terceros salvo autorización expresa las informaciones que sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a CASALIMPIA S.A., lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.
3. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes.
4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
5. Comunicar oportunamente a CASALIMPIA S.A., las observaciones que estimen conducentes a evitarle daño y perjuicios.
6. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminentes que afecten o amenacen las personas o las cosas de CASALIMPIA S.A.
7. Cumplir las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de CASALIMPIA S.A. o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades laborales.
8. Registrar en las oficinas de Talento Humano de CASALIMPIA S.A. su domicilio y dirección física y electrónica, y dar aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra (artículo 58. C.S. del T).
9. Cumplir con las normas de tránsito, en el evento en que su cargo involucre la conducción de vehículos.
10. Realizar sus funciones teniendo en cuenta los procedimientos y estándares establecidos por la empresa.
11. Consignar los dineros de la empresa a tiempo y en su monto correcto, para aquellos trabajadores que tengan a su cargo esta labor.
12. Utilizar los uniformes, elementos de trabajo de seguridad industrial que exige la empresa para efectuar la labor asignada.
13. Usar los elementos e instrumentos de protección y seguridad laboral.
14. Recibir y atender con la mayor cortesía, amabilidad, atención e interés a toda persona que se encuentre en las instalaciones del empleador o de las instalaciones de los clientes de Casalimpia S.A.
15. Presentar dentro de la debida oportunidad al hecho ocurrido los documentos que justifiquen un retardo o la ausencia a su jornada laboral.
16. Radicar la incapacidad ya sea de enfermedad origen común o laboral, o con ocasión a un accidente laboral máxime a los tres días de expedida por la entidad del Salud correspondiente o ARL, en los aplicativos dispuestos por Casalimpia S.A.
17. Suministrar inmediatamente y atándose a la verdad, la información y datos que tengan relación con el trabajo o los informes que sobre el mismo se le soliciten.
18. Ejecutar el contrato de buena fe, con honestidad, honorabilidad y poniendo a servicio del Empleador toda su capacidad moral de trabajo.

19. Cumplir estrictamente la jornada máxima legal de trabajo, de acuerdo con los horarios señalados y de conformidad con la naturaleza de las funciones.
20. Cumplir y desarrollar las órdenes e instrucciones que se le imparten por sus superiores para la realización o ejecución normal del trabajo que se le encomienda.

21. Prestar la colaboración necesaria para la ejecución de los trabajos que se requieran con carácter de urgencia, siempre que se respete, por parte del Empleador, lo relacionado con la prestación de servicios en horas extras y trabajos suplementarios de días festivos.

22. Observar con suma diligencia y cuidado las órdenes e instrucciones sobre el trabajo a fin de lograr calidad y eficiencia.

23. Reportar e informar inmediatamente al jefe inmediato cualquier daño, falla o accidente que le ocurra a las máquinas, elementos, procesos, instalaciones o materiales de la Empresa.

24. Reportar e informar en forma amplia y de inmediato a la Gerencia o superiores inmediatos, sobre cualquier acto indecente, inmoral, o de mala fe de que tenga conocimiento y que afecte a la Empresa, al personal o a terceros.

25. Comunicar en forma inmediata a los superiores, ya sea el jefe inmediato, el jefe de planta o al que la Empresa designe, cualquier accidente sufrido durante el trabajo.

26. Guardar completa reserva sobre las operaciones, negocios, procedimientos industriales y comerciales, o cualquier otra clase de datos acerca de la Empresa que conozca por razón de sus funciones o de sus relaciones con ella, lo que no obste para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato de trabajo o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.

27. Someterse estrictamente a las disposiciones del presente Reglamento.

28. Usar las máquinas, herramientas, útiles, elementos y materias primas sólo en beneficio de la Empresa y en las actividades que le sean propias, con plena lealtad hacia ésta, y evitando hacer o propiciar cualquier competencia entre ellas.

29. Someterse a todas las medidas de control que establezca la Empresa a fin de obtener puntualidad para el inicio o realización de las funciones que le hayan sido encomendadas.

30. Responder a la Empresa por los daños que le llegare a causar con dolo o intención, en bienes de su propiedad o en los de un tercero que deba resarcir la Empresa o sobre aquellos que por algún motivo o razón estén en custodia de ésta, situación que se pondrá en conocimiento de la Fiscalía y demás autoridades competentes.

31. Someterse a los requisitos y registros indicados por la Empresa en la forma y hora que ella señale, para evitar sustracciones u otras irregularidades.

32. Asistir con puntualidad y provecho a los cursos especiales de capacitación, entrenamiento, perfeccionamiento, organizados e indicados por la Empresa dentro o fuera de su recinto. 

33. Pagar oportunamente los préstamos que el empleador haya concedido por solicitud del trabajador.

34. Usar y utilizar de manera permanente durante la jornada laboral el carné y los elementos de protecciones personal, uniformes, dotaciones e implementos que le suministre la Empresa, de acuerdo a las políticas internas de la Compañía.

35. Cumplir con las normas y procedimientos establecidos por la Empresa para el control del horario de entrada y salida, tanto en la mañana como en la tarde.

36. Atender todas las instrucciones médicas y precauciones que le indiquen en el establecimiento, sección o departamento respectivo por medio de carteles, circulares, cartas, avisos, etc.

37. Conforme al orden jerárquico establecido por la Empresa, observar estrictamente el conducto regular en sus peticiones, observaciones, sugerencias, quejas y/o reclamos.

38. Las demás que resulten de la naturaleza del contrato de trabajo, manuales de funciones, descripción de oficios, convención colectiva, pacto colectivo, laudo arbitral, informes, cartas o circulares.

39. Dar información oportuna al comité de convivencia de la empresa sobre cualquier presunta conducta de acoso laboral que se iniciare en su contra por parte de cualquiera de los trabajadores.
40. Los equipos de computación y el software, propiedad del empleador están destinados para propósitos propios de la empresa y solo se deben usar con ese propósito. 
41. Bajo ninguna circunstancia se permite que los trabajadores instalen software, o aplicativos personales en equipos celulares, Tablet o de cómputo del empleador.
42. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST, Comité de Convivencia, COPASST de la empresa y asistir periódicamente a los   programas de promoción y prevención adelantados por las Administradoras de Riesgos Laborales.
43. Garantizar el cumplimiento de los procesos y procedimientos para garantizar el buen desempeño y funcionamiento del sistema de gestión de calidad.
44. Una vez finalizada la jornada laboral, salir de las instalaciones del empleador salvo por una indicación en el sentido contrario.
45. La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 y 6 del artículo 236 del CST, al menos una semana antes de la fecha probable del parto. 
46. Mantener el sitio de trabajo limpio y ordenado durante toda la jornada laboral y a la finalización de la misma.
47. Presentarse al sitio de trabajo con la debida anticipación para poder iniciar a tiempo la respectiva jornada de trabajo.
48. Informar al jefe inmediatamente o al jefe de personal sobre las fallas o deterioro de los sistemas de seguridad y equipos de protección, o de cualquier condición insegura o peligrosa en el trabajo.
49. Asistir a los exámenes médicos ocupaciones programadas, llevando los documentos necesarios para garantizar la realización del examen.
50. Seguir las recomendaciones médicas que se le indicaron al trabajador en su examen médico de ingreso o exámenes periódicos de haberlos.
51. Comunicar por escrito a la Dirección de Talento Humano de CASALIMPIA S.A., sus relaciones pasadas o presentes basadas en parentesco de consanguinidad, parentesco de afinidad, y primero civil, entre trabajadores de la organización y de tipo comercial con proveedores, clientes, socios comerciales y competidores; en cuanto tenga conocimiento de tal hecho.
52. Procurar el cuidado integral de su salud.
53. Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud
54. Colaborar y velar por el cumplimiento de las obligaciones contraídas por los empleadores en el Decreto 1295 de 1994.
55. Participar en la prevención de los riesgos profesionales a través de los comités paritarios de salud y seguridad en el trabajo, o como vigías ocupacionales.
56. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo de la empresa.
57. Informar oportunamente al empleador o contratante acerca de los peligros y riesgos latentes en su sitio de trabajo.
58. Participar en las actividades de capacitación en seguridad y salud en el trabajo definido en el plan de capacitación del SG-SST.
59. Participar y contribuir al cumplimiento de los objetivos del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST.
60. Reportar al supervisor y al área SST (Seguridad y Salud en el Trabajo) el deterioro o daño de los sistemas individuales o colectivos de prevención y protección contra caídas y demás EPP (elementos de protección personal) dispuestos para la ejecución de actividades laborales.
61. En caso de que requiera cambio por daño, o desgaste deberá entregar los elementos de protección usados, desgastados y/o dañados.
62. Asistir a la IPS que designe la ARL donde se encuentre afiliado en caso de accidente de trabajo.
63. Cumplir las normas, reglamentos, instrucciones y estándares de seguridad creados internamente en la Compañía.
64. Realizar el diligenciamiento del ATS (Análisis de Trabajo Seguro), el permiso de trabajo seguro respectivo e inspección pre-operacional de los equipos, herramientas, EPP a utilizar para todas las labores que impliquen tareas de alto riesgo como trabajos en alturas, espacios confinados, en caliente, energías peligrosas y la manipulación de productos químicos cancerígenos o derivados del BTX (benceno, tolueno y xileno); así mismo, acatar los parámetros de seguridad establecidos en los mismos.
65. Asistir a las capacitaciones programadas por el empleador y aprobar satisfactoriamente las evaluaciones, así como asistir a los reentrenamientos.
66. Informar al empleador sobre cualquier condición de salud que le pueda generar restricciones (consumo de SPA, déficit de sueño, mareo, vértigo, entre otras), antes de realizar cualquier tipo de trabajo que implique tareas de alto riesgo.
67. Obrar con plena observancia de los principios éticos que exige su labor.  
68. Informar inmediatamente sobre eventuales impedimentos que tenga para desarrollar en condiciones óptimas de seguridad la labor contratada. 
69. Informar inmediatamente al Empleador cualquier condición de salud que pueda poner en riesgo su estado de salud y/o perjudicar gravemente a la Empresa, a raíz de la ejecución de la labor contratada.

70. Reportar de manera inmediata al personal de seguridad y/o al jefe directo los elementos encontrados en las instalaciones de la compañía o cliente que no sea de propiedad del trabajador.

71. El trabajador, en cumplimiento del Sistema de Autocontrol y Gestión del Riesgo Integral de LA/FT/FP (SAGRILAFT) y del Programa de Transparencia y Ética Empresarial (PTEE), se obliga a:

71.1. Cumplir estrictamente con las políticas, procedimientos y controles establecidos por la empresa en el marco del SAGRILAFT y del PTEE.

71.2. Proporcionar de forma veraz, completa y oportuna toda información solicitada por la empresa relacionada con sus funciones y actividades, en cumplimiento de ambos sistemas.

71.3. Reportar de inmediato al Oficial de Cumplimiento cualquier operación inusual, sospechosa, señal de alerta, acto de corrupción o situación que atente contra la ética empresarial.

71.4. Abstenerse de recibir pagos, beneficios, dádivas o sobornos relacionados con actividades ilícitas o que puedan comprometer los principios de integridad, transparencia y legalidad.

71.5. No prestar su nombre ni participar directa o indirectamente en actividades relacionadas con el lavado de activos, financiación del terrorismo, financiación de la proliferación de armas, corrupción, soborno u otras conductas ilícitas.

71.6. Diligenciar correctamente todos los formularios y formatos requeridos por la empresa para la debida diligencia de clientes, proveedores, trabajadores y terceros.

71.7. Abstenerse de manejar recursos o realizar transacciones que no tengan origen lícito, y declarar que los recursos recibidos en virtud de su relación laboral provienen de actividades legales.

71.8. Informar cualquier vínculo, relación o circunstancia que pueda representar un riesgo o conflicto frente a los principios del SAGRILAFT o del PTEE.

71.9. Participar activamente en las capacitaciones obligatorias sobre estos sistemas que imparta la empresa.

72. Las demás que resulten de la naturaleza del contrato de trabajo, de las disposiciones legal o de este reglamento, o que le sean asignadas por sus jefes inmediatos o en los estatutos o códigos de la Empresa, en los manuales de funciones y descripción del cargo, o cartas y circulares, entre otros.

PARÁGRAFO. El incumplimiento de cualquiera de las obligaciones señaladas en el presente artículo configura una falta grave para todos los efectos legales.

ARTÍCULO 53. Se prohíbe a la empresa:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de éstos, para cada caso o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

a. Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152, y 400 del Código Sustantivo de Trabajo.

b. Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de 50% cincuenta por ciento de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la ley los autorice. 

c. El Banco Popular de acuerdo con lo dispuesto por la Ley 24 de 1952, puede igualmente ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salario y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la Ley lo autoriza.

d. En cuanto a la cesantía, CASALIMPIA S.A.  puede retener el valor respectivo en los casos del artículo 250 C.S.T.  

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca CASALIMPIA S.A. 

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.

6. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.

7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.

8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del Código Sustantivo de Trabajo signos convencionales que tienden a perjudicar a los interesados o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.

9. Cerrar intempestivamente CASALIMPIA S.A.  Si lo hiciera además de incurrir en sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrado CASALIMPIA S.A.  Así mismo, cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de éstos será imputable a aquel y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al tiempo de suspensión de labores. 

10. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto colectivo.

11. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad. Artículo 59, C.S.T.

12. Toda forma de discriminación directa o indirecta en el acceso, permanencia y condiciones de trabajo por razones de sexo, identidad de género, orientación sexual, raza, etnia, origen nacional, discapacidad, condición familiar, edad, condiciones económicas, condiciones de salud, creencias políticas o religiosas, sindicalización, entre otras.

ARTÍCULO 54. Se prohíbe a los trabajadores:

1. Sustraer de la empresa, fábrica, taller o establecimiento los útiles de trabajo, las materias primas o productos elaborados sin permiso de CASALIMPIA S.A. 

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez con aliento a licor –tufo- o en condiciones de alicoramiento o, de haber ingerido o ingerir, o poseer bebidas embriagantes, drogas enervantes o de cualquier otro tipo de sustancias psicoactivas, estimulantes o tóxicas en el sitio de trabajo o llegar a prestar sus servicios aún bajo el efecto de alguna de estas sustancias, o presentarse de cualquier forma en un estado inadecuado aún por la primera vez, esto en razón al manejo constante y atención directa de clientes de acuerdo con el objeto social de CASALIMPIA S.A. 

3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores. 

4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de CASALIMPIA S.A., excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.

5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.

6. Hacer colectas, ventas no autorizadas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los lugares de trabajo.

7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse.

8. Usar los vehículos, útiles o herramientas suministradas por CASALIMPIA S.A.  en objetivos distintos del trabajo contratado (Artículo 60, C.S.T.).

9. Usar cualquier equipo, elemento o sistema distractor (electrónico, tecnológico u otros) en el lugar o sitio de trabajo dentro de la jornada laboral, para fines distintos a sus funciones laborales y que afecten la labor encomendada.

10. Revelar información sobre los procedimientos, secreto industrial, bases de datos, información de los clientes o circunstancia análogas pertenecientes al empleador.

11. Expresamente se prohíbe a los trabajadores que dispongan de la mercancía y los elementos propios de la organización en aquellos eventos que contraríen a los procedimientos establecidos; se resalta de manera especial la prohibición de buscar beneficios personales de cualquier índole o en beneficio de terceros ya que lo anterior representa un conflicto de intereses, salvo que haya autorización escrita del empleador. 

12. Todo hecho u omisión que afecte la disciplina de la organización o que perturbe en cualquier forma el orden, ritmo y efectividad del trabajo.

13. Dedicarse en horas de trabajo a actividades distintas a sus labores.

14. Realizar trabajos adicionales en otras empresas, con personas particulares de cualquier otro ramo que interfieran en el desempeño laboral y el rendimiento, hecho que podrá tratarse de común acuerdo con el empleador.

15. Retirarse del puesto de trabajo durante la jornada de trabajo sin permiso del jefe inmediato abandonando el sitio de trabajo. 

16. Violar la confidencialidad y exclusividad pactada con el empleador.

17. Realizar actos de agresión física o verbal contra otros trabajadores o terceros.

18. Apropiarse y/o retener dineros, títulos valores, escrituras públicas o privadas, documentos, valores, bienes, equipos, máquinas y/o vehículos de propiedad de la empresa.

19. Fumar dentro de las instalaciones de la empresa.

20. No prestar la adecuada atención a sus labores en su horario de trabajo.

21. Retirar de los archivos o dar a conocer documento alguno a cualquier persona, sin autorización escrita de la persona autorizada por la empresa para darla.

22. Elaborar o ayudar a elaborar productos o servicios iguales, similares o conexos a los de la empresa, a terceros bien sea personas jurídicas o naturales o, para provecho indebido del mismo trabajador. 

23. Solicitar de sus pares, superiores, inferiores y en general cualquier colaborador de la compañía en categoría o empleo préstamo de dinero.

24. Aprovecharse, en beneficio propio o ajeno de los estudios, informaciones, mejoras, descubrimientos o invenciones efectuadas por el trabajador o con su intervención, durante la vigencia del contrato de trabajo y relacionados con las labores o funciones que desempeñe.

25. Rechazar sin justa causa justificada la realización de trabajos extraordinarios o suplementarios solicitados por la empresa.
26. Interponer o hacer interponer medios de cualquier naturaleza para disminuir el trabajo propio o el de otro u otros trabajadores, para que no se produzcan las labores en la calidad, cantidad y tiempo que determina la empresa.

27. Ejecutar negligente o defectuosamente el trabajo.

28. Causar daños en la labor confiada, o en los equipos, herramientas, vehículos o instalaciones de la empresa.

29. Usar medios de distracción en el trabajo, tales como juegos, celulares no autorizados, audífonos, etc.

30. Rifar, cambiar, vender o negociar en cualquier forma objetos durante el trabajo.

31. Usar el carné o documento de identificación de otro trabajador, en cualquier caso.

32. Realizar actividades distintas a las contratadas que afecten o pudieren afectar la normal operación de las actividades laborales.

33. Demorarse más del tiempo normal o necesario en cualquier acto o diligencia que la empresa le haya ordenado, o para el cual haya concedido permiso, dentro o fuera de la empresa, sin que exista una justificación válida.

34. Comer dentro de las horas y lugares de trabajo, salvo durante el tiempo asignado para el almuerzo, sin causa justificada.

35. Superar el tiempo asignado para el almuerzo, sin causa justificada.

36. Botar las basuras y sobrantes fuera de los sitios indicados y mantener sucio y desordenado su puesto de trabajo.

37. No vestir la ropa de trabajo o no usarla en la forma indicada, en aquellos casos en que se imponga una ropa de trabajo.

38. No usar correctamente los elementos de protección y seguridad o negarse a usarlos.

39. Presentar comprobantes o documentos falsos, enmendados o adulterados o no ceñidos a la estricta verdad para cualquier efecto durante su relación laboral.

40. Dar datos o informaciones no ciertas sobre la organización, ventas, sistemas y procedimientos de la empresa.

41. Dar información no cierta en cuanto al subsidio familiar, de transporte y otros beneficios.

42. Distribuir periódicos, hojas, volantes, circulares, o porta afiches o cartelones no ordenados o autorizados por la empresa, dentro o fuera de sus instalaciones.

43. Fijar papeles, circulares o panfletos en cualquiera de las carteleras cuando ataquen la dignidad de las personas, las entidades o la empresa, y cuando no tengan firma autorizada.

44. Sacar de la empresa, o de los sitios indicados por ella, vehículos de propiedad de ésta sin la correspondiente autorización.

45. Entrar o sacar paquetes, bolsas u objetos semejantes y/o de las instalaciones o lugares de la empresa donde esto esté prohibido, sin mostrar el contenido al representante de la empresa o a los celadores o vigilantes.

46. No acatar las órdenes o instrucciones sobre seguridad y vigilancia de las instalaciones de la empresa.

47. Irrespetar o dar mal trato al personal de vigilancia, conserjería, aseo y otros servicios, sean estos o no trabajadores de la empresa.

48. Entrar o salir de las instalaciones de la empresa en horas distintas a las de trabajo sin causa justificada o sin autorización expresa.

49. Entrar o salir de las instalaciones de la empresa para sitios diferentes a los asignados para tal fin.

50. Tomar drogas o instrumentos médicos de los botiquines sin causa justificada.

51. Portar armas durante el trabajo, salvo quienes durante el mismo deban tenerlas.

52. Mantener desordenado intencionalmente el sitio de trabajo o hacerlo riesgoso y propenso para accidentes de trabajo.

53. Atemorizar, coaccionar o intimidar a un compañero de trabajo dentro de las dependencias de la empresa.
54. Sustraer de las dependencias de la empresa sin la autorización correspondiente, objetos de esta o de sus trabajadores.

55. Provocar, instigar o pelear durante las horas de trabajo o dentro de las dependencias de la empresa.

56. Negarse sin justa causa a cumplir órdenes de un superior siempre que ellas no lesionen su dignidad.

57. Participar en espionaje o sabotaje en contra de la empresa.

58. Cualquier acto de violencia, injuria o mal trato de palabra o de obra o faltas de respeto en que incurra el trabajador dentro de las dependencias de la empresa, contra superiores jerárquicos, demás trabajadores, clientes de esta o contra terceros que se encuentren en tales dependencias.

59. Consignar en la solicitud de empleo que se presenta cuando se va a ingresar a la empresa, datos falsos o no ceñidos a la verdad y ocultar información solicitada en el mismo documento.

60. El desperdicio de recursos de información y la transmisión o almacenamiento de material impropio o ilegal en cualquier forma de comunicación (Computadores de escritorio o portátiles, correo electrónico, grupos de noticias, chats, etc.)

61. La divulgación, propagación o almacenamiento para propósitos personales de información de la empresa, secretos del negocio o cualquier otra información confidencial y/o sensitiva de la empresa, sus empleados o clientes.

62. Acceder al servicio de internet por conexiones distintas a las entregadas por la empresa.

63. La utilización del servicio de internet en cualquier forma relacionada con pornografía, solicitudes ilegales, falta de ética, racismo, sexo, lenguaje impropio, chat, acoso, amenaza, intimidación, entrega de información no autorizada, vandalismo o acceso a otros sitios restringidos por la empresa.

64. Publicar en cualquier sitio web de la empresa información que pudiera ser utilizada por personas no autorizadas.

65. Hacer uso del correo electrónico para propósitos que constituyan un conflicto con los intereses de la empresa.

66. Enviar información confidencial o secreta de la empresa fuera de la misma sin la protección adecuada (criptografía).

67. Utilizar el correo electrónico o el internet para facilitar propósitos comerciales privados o la violación de políticas de seguridad de la información.

68. Comprar, copiar, distribuir o instalar en los equipos de la empresa, software no suministrado por la empresa.
69. Cualquier violación a las políticas de seguridad industrial de la empresa, o a cualquiera de sus políticas internas.

70. Incumplir las normas sobre lavado de activos, manejo de dinero y en general cualquier obligación o instrucción relacionada con la actividad financiera, el Estatuto Orgánico del Sistema Financiero y/o actividades del ramo. 

71. Cualquier clase de comportamiento escandaloso, dentro o fuera de las instalaciones, y que, a juicio de la empresa, ponga en entredicho la moralidad de la empresa, su buen nombre, o que no corresponda a la delicadeza y pulcritud que deben caracterizar la actividad bancaria, financiera y la conducta de sus agentes.

72. Llevar fuera de las oficinas de la empresa, sin autorización previa, manuales, programas (software) y documentos de cualquier naturaleza de propiedad de la empresa, o prestarlos o fotocopiarlos sin autorización.

73. Fijar o escribir avisos, carteles, pancartas de cualquier clase en lugar distinto a las carteleras existentes, tales como paredes, vitrales o ventanas de las dependencias o sucursales de la empresa, sin autorización previa de la empresa.

74. Tratar indebidamente o en forma descuidada o irrespetuosa a los clientes y usuarios de la empresa.

75. Prestar un servicio asignado a otro trabajador sin previa autorización de CASALIMPIA S.A.  o sustituir a éste en cualquier forma irregular.

76. Mantener dentro de CASALIMPIA S.A. y en cualquier cantidad, licores embriagantes o tóxicos, explosivos, barbitúricos, estupefacientes, drogas enervantes o cualquier otro producto que incite a la violencia.

77. Hacer circular propaganda o literatura de cualquier índole dentro de CASALIMPIA S.A. sin permiso de este. 

78. Distraer las actividades laborales dentro de CASALIMPIA S.A. durante las horas de trabajo con juegos, burlas o lecturas extrañas a las labores.

79. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros de trabajo, sus superiores o la de terceros, igualmente los edificios, máquinas, vehículos, equipos y demás enseres de CASALIMPIA S.A. 

80. Realizar reuniones en las instalaciones de CASALIMPIA S.A. cualquiera que sea el número de participantes, sin previa autorización de ésta.

81. Confiar a otro trabajador la ejecución del trabajo asignado sin previo permiso expreso de CASALIMPIA S.A.

82. Permanecer en los lugares de trabajo, sin necesidad de ello, en horas distintas del respectivo horario de trabajo.

83. Operar máquinas o vehículos o utilizar equipos o herramientas sin orden previa para hacerlo.

84. Exponer trabajo defectuoso o no informar de él inmediatamente a su superior.

85. Cambiar turnos de trabajo sin previa autorización de CASALIMPIA S.A.

86. Retirarse del turno antes de que se presente el trabajador que lo va a suceder en sus labores, sin avisarle a su inmediato superior para que éste tome las medidas necesarias o se programe otro vehículo para su reemplazo pertinente.

87. Abandonar, aún por leve tiempo, el sitio de trabajo sin permiso de los superiores jerárquicos.

88. Ocuparse en asuntos distintos a sus labores durante las horas de trabajo sin previo permiso del superior respectivo.

89. Empezar o terminar el trabajo en horas distintas de las reglamentarias sin causa justificada. Sin previo aviso y sin permiso de CASALIMPIA S.A.

90. Salir de las instalaciones de CASALIMPIA S.A. con paquetes sin haber sido sometidos a previa revisión por parte de los vigilantes o personal encargado, salvo que medie autorización del jefe inmediato.

91. ACTIVIDADES DE CARÁCTER PERSONAL, VENTAS, CRÉDITOS Y ACTIVIDADES DE AHORRO INFORMAL ENTRE TRABAJADORES.

Con el fin de garantizar un ambiente laboral armónico, preservar la productividad y delimitar la responsabilidad de la Compañía, se establecen los siguientes lineamientos respecto a las actividades ajenas al giro del negocio:

a) Ventas y Actividades Comerciales: La realización de ventas de productos, rifas, servicios o cualquier actividad comercial de carácter personal (emprendimientos privados) por parte de los colaboradores, están prohibidos realizarse durante la jornada laboral y no deberán interferir con el cumplimiento de las funciones asignadas.
b) Actividades de Ahorro Informal ("Cadenas"): La organización, gestión o participación en esquemas de ahorro informal, tales como "cadenas", natilleras o fondos comunes entre trabajadores, es una actividad de carácter estrictamente voluntario y privado. Estas actividades no cuentan con el aval ni el respaldo de la Compañía.
c) Exención de Responsabilidad: Casalimpia S.A. no asume ningún tipo de responsabilidad, solidaridad ni garantía por las transacciones, deudas, incumplimientos o compromisos derivados de ventas, negocios, préstamos de dinero o entrega de turnos y/o cuotas en actividades de ahorro informal realizados entre funcionarios. La Compañía no actuará como mediador ni garantizará el pago de estas obligaciones.
d) Uso de Espacios e Instalaciones: Las instalaciones y sedes de la Compañía están destinadas exclusivamente al cumplimiento de su objeto social. Queda prohibido el uso de estos espacios para la exhibición, almacenamiento o entrega de mercancías de carácter personal, así como para el recaudo de dineros ajenos a la operación.
e) Prohibición de Descuentos: En ningún caso el empleador realizará descuentos de nómina para cubrir cuotas de "cadenas", deudas entre compañeros o compromisos comerciales privados, a menos que exista un mandato legal o judicial que así lo ordene.
f) Relaciones Laborales y Convivencia: Si bien estas actividades pertenecen al ámbito privado, el empleador se reserva el derecho de intervenir si dichas transacciones o el incumplimiento de las mismas generan conflictos de convivencia o alteran el orden organizacional.
92. Prohibiciones del trabajador en el marco del SAGRILAFT y PTEE.
92.1. Manipular, modificar o entregar información falsa que afecte sus funciones o comprometa la operación de la empresa.
92.2. Aceptar, facilitar o permitir pagos que provengan de fuentes ilícitas o que generen sospecha de actividades irregulares.
92.3. Negarse a participar en procesos internos de control, verificación o auditoría relacionados con el SAGRILAFT y el PTEE.
92.4. Utilizar indebidamente los uniformes o herramientas de trabajo para fines no autorizados.
92.5. Involucrarse en actos de sabotaje, espionaje, corrupción o cualquier comportamiento que atente contra la ética empresarial.
92.6. Reproducir, sustraer o comercializar sin autorización información confidencial, bases de datos o datos personales protegidos.
92.7. Alterar métodos de trabajo sin aprobación previa de su superior jerárquico.
92.8. Exigir o recibir dinero de terceros vinculado a las responsabilidades del cargo.
92.9. Capturar imágenes de pantallas, documentos, instalaciones o equipos de la empresa sin autorización expresa.
92.10. Retener información o dar datos incompletos con el fin de dificultar procesos internos.
92.11. Hacer uso de los medios o la imagen institucional para facilitar actos ilegales o contrarios a las políticas del SAGRILAFT o del PTEE.
92.12. Emplear dispositivos de almacenamiento externo sin el aval correspondiente de la empresa.
92.13. Instalar o utilizar software no licenciado en los equipos informáticos de la compañía.
92.14. Enviar información confidencial o sensible a correos personales o externos, incluso con autorización verbal.
92.15. Revelar información empresarial a personas ajenas o no autorizadas.
92.16. Recibir incentivos, favores o beneficios indebidos que comprometan su objetividad o independencia.
92.17. Ofrecer, en nombre de la empresa, contraprestaciones con el fin de obtener beneficios particulares.
92.18. Compartir claves de acceso, tokens o mecanismos de autenticación con personas no autorizadas.
92.19. Establecer vínculos comerciales con clientes o terceros sin aplicar los procedimientos de debida diligencia requeridos.
92.20. No reportar operaciones sospechosas, inusuales o intentadas, actos de corrupción o situaciones contrarias a la ética empresarial.
92.21. Aceptar donaciones o regalos sin la debida autorización del órgano competente.
92.22. Recibir o gestionar contribuciones políticas sin autorización expresa y sin informar al Oficial de Cumplimiento.
92.23. Difundir información confidencial o estratégica de la empresa sin autorización escrita.
92.24. No mantener absoluta confidencialidad sobre asuntos técnicos, operativos o comerciales relacionados con su rol.
92.25. Proveer sin autorización datos sobre procesos, sistemas o métodos utilizados por la empresa.
92.26. Reservarse información sobre negocios, procedimientos y operaciones a los que tenga acceso por su cargo.
92.27. Intervenir en decisiones de selección donde exista un vínculo de consanguinidad o afinidad sin previo aviso a la alta dirección.
92.28. Usar el cargo o información privilegiada para obtener ventajas personales o beneficiar a terceros.
92.29. Incluir en procesos de selección a personas con vínculo cercano sin notificar previamente a la Dirección de Talento Humano y cultura.
93. Todo lo demás que resulte de la naturaleza del contrato o de sus cláusulas.

PARÁGRAFO. El incumplimiento de cualquiera de las prohibiciones señaladas en el presente artículo configura una falta grave para todos los efectos legales.

CAPÍTULO XVII

 

RECLAMOS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBE PRESENTARSE Y SU TRAMITACIÓN

ARTÍCULO 55. Los reclamos de los trabajadores se harán ante la persona que ocupe en la empresa el cargo de Directora de Talento Humano y cultura o a quien éste asigne, quien oirá y resolverá con justicia y equidad y/o remitirá o redireccionará el caso con la persona competente cuando el manejo de la situación no esté dentro de sus funciones o facultades. 

ARTÍCULO 56. Se deja claramente establecido que para efectos de los reclamos a que se refieren los artículos anteriores, el empleado o empleados pueden recurrir a las instancias superiores de acuerdo con el orden jerárquico establecido, con excepción de los funcionarios directivos señalados como facultados para imponer sanciones, ya que no pueden ser juez y parte. 

CAPÍTULO XVIII

ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS

ARTÍCULO 57. CASALIMPIA S.A.  no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos judiciales, arbitrales, o en el contrato de trabajo. Artículo 114, C.S.T.

ARTÍCULO 58. Se establecen las siguientes clases de faltas leves y sus sanciones disciplinarias, así:

a) El retardo en la hora de entrada o el retiro prematuro en la hora de salida sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración la empresa, implica por primera vez un llamado de atención con copia a la hoja de vida; por la segunda vez, suspensión en el trabajo por dos (02) días; por tercera vez, suspensión en el trabajo hasta por cuatro (04) días, y por la cuarta vez, suspensión en el trabajo por ocho (8) días.

b) La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el horario correspondiente, sin excusa, por la primera vez suspensión en el trabajo hasta por tres (3) días y por la segunda vez suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días.

c) La ausencia total del trabajador a sus labores durante la totalidad de la jornada sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración la empresa, implica por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días y por la segunda vez suspensión en el trabajo hasta por dos (2) meses. 

Otros incumplimientos

d) La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en el contrato de trabajo o las reglamentarias, implica por primera vez un llamado de atención con copia a la hoja de vida; por la segunda vez, suspensión en el trabajo por dos (02) días; por tercera vez, suspensión en el trabajo hasta por cuatro (04) días, y por la cuarta vez, suspensión en el trabajo por ocho (8) días.

e) La indebida presentación personal cuando no cause perjuicio a Casalimpia S.A. o no genere queja por parte del cliente implica, por la primera vez suspensión en el trabajo hasta por tres (3) días y por la segunda vez suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días.

f) La mala actitud frente a la prestación del servicio cuando no cause perjuicio a Casalimpia S.A. o no genere queja por parte del cliente implica, por la primera vez suspensión en el trabajo hasta por tres (3) días y por la segunda vez suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días.

g) Bajo rendimiento en el cumplimiento de sus funciones cuando no cause perjuicio a Casalimpia S.A. o no genere queja por parte del cliente implica, por la primera vez suspensión en el trabajo hasta por tres (3) días y por la segunda vez suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días.
h) Error de procedimiento cuando no cause perjuicio a Casalimpia S.A. o no genere queja por parte del cliente implica, por la primera vez suspensión en el trabajo hasta por tres (3) días y por la segunda vez suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días.

i) Consumir alimentos en lugares y horarios no establecidos cuando no cause perjuicio a Casalimpia S.A o no genere queja por parte del cliente implica, por la primera vez suspensión en el trabajo hasta por tres (3) días y por la segunda vez suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días.

j) No terminar la Jornada laboral o evadirse del puesto de trabajo cuando no cause perjuicio de consideración a CASALIMPIA S.A. o queja por parte del cliente. por la primera vez suspensión en el trabajo hasta por tres (3) días y por la segunda vez suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días.

PARÁGRAFO 1. CASALIMPIA S.A.  en aras de fomentar el cumplimiento de las obligaciones por parte de los trabajadores, podrá realizar llamados de atención por escrito, cuya copia reposará en la hoja de vida.

PARÁGRAFO 2. La imposición de multas no impide que CASALIMPIA S.A.  prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar. El valor de las multas se consignará en una cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento que más puntual y eficientemente cumplan sus obligaciones. 

PARÁGRAFO 3. Para la medición y verificación de la acumulación de la falta y la aplicación de la sanción se tendrá en cuenta los antecedentes disciplinarios. 

ARTÍCULO 59. Agravantes. Cuando las conductas descritas en el presente Reglamento configuren un perjuicio de consideración a la empresa, o pongan en alto riesgo el orden económico o administrativo de la organización, la falta será considerada como grave 

ARTÍCULO 60. Cuando se logre comprobar que las conductas descritas en el presente Reglamento fueron realizadas por el trabajador con la intención de ocasionar algún perjuicio económico o administrativo a la organización, la falta será considerada como Grave. 

ARTÍCULO 61. Constituyen faltas graves, suficientes para dar por terminado el contrato de trabajo unilateralmente y por justa causa:

1. Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias. 

2. El retardo en la hora de entrada o el retiro prematuro en la hora de salida del trabajo sin excusa suficiente, por quinta vez.

3. La ausencia total o parcial del trabajador en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente, por tercera vez.

4. La ausencia total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente, por tercera vez.

5. Ejecutar cualquier acto o comportamiento contrario a las normas, estándares, políticas, funciones, responsabilidades de Seguridad y Salud Laboral, gestión Ambiental de la empresa que ponga en riesgo el medio ambiente, la vida e integridad física propia, la de sus compañeros de trabajo, la de sus superiores o la de terceras personas, en la empresa, el sitio de trabajo y/o en actividades realizadas en representación de la empresa.

6. La violación de los procedimientos definidos por la empresa cuando se ha reincidido y/o el nivel de sanción lo establece como falta Grave, de conformidad con el nivel de sanción establecido en el Reglamento Interno de Trabajo.

7. Violación e incumplimiento por parte del trabajador de la Política de Prevención del Consumo de Alcohol y Drogas de la empresa.

8. La violación e incumplimiento grave por parte del Trabajador de la política de Prevención del Consumo de Alcohol y Drogas de la empresa, cuyo nivel de sanción se dará de la siguiente forma:

a) Posesión, ocultamiento, transporte, promoción y/o comercialización de drogas ilícitas, sustancias psicoactivas o químicas controladas y medicinas con efectos en el sistema nervioso sin formula médica, y bebidas embriagantes en la empresa, el sitio de trabajo y/o en actividades realizadas en representación de la empresa será considerada como falta grave.

b) Presentarse en la empresa, el sitio de trabajo y/o en actividades realizadas en representación de la empresa bajo la influencia de drogas ilícitas, narcóticos sustancias psicoactivas o químicas controladas y medicinas con efectos en el sistema nervioso sin formula médica, cuando los resultados de los exámenes respectivos permitan establecer positivo en el consumo, será considerada como grave.

9. Consumir en el lugar de trabajo licor, narcóticos o cualquier sustancia que produzca alteraciones en la conducta, o presentarse al trabajo en estado de embriaguez o con olor a alcohol o bajo los efectos de estas mismas sustancias, conforme al C.S.T. y al Decreto 1108 de 1994.

10. Poner en peligro, por actos u omisiones, la seguridad de las personas o de los bienes de la empresa o de los bienes de terceros confiados a la misma.

11. No cumplir oportunamente las prescripciones que, para la seguridad de los locales, los equipos, las operaciones y/o valores de la empresa o que en ella se manejan, impartan los jefes de ésta.

12. Retener, distraer, apoderarse o aprovecharse en forma indebida de dineros, valores u otros bienes que, por razón de su oficio en la empresa, tenga que manejar, o lleguen a sus manos, o sean elementos de trabajo; o usar para fines personales el Internet, sistemas de comunicaciones y vehículos, de propiedad o al servicio de la empresa. 

13. No reportar de manera inmediata al personal de seguridad y/o al jefe directo los elementos encontrados en las instalaciones de la compañía o cliente que no sea de propiedad del trabajador.

14. Permitir voluntariamente o por su culpa que personas no autorizadas tengan acceso a datos o hechos de conocimiento privativo de la empresa, de los clientes de esta o de los usuarios del servicio.

15. Aprovechar indebidamente, para sí o para terceros, la relación con proveedores, clientes o usuarios del servicio, en su condición de trabajador de la empresa.

16. Dedicarse en el sitio de trabajo al manejo de negocios particulares, o a realizar actividades de comercio con otros trabajadores de la empresa o con terceros, cualquiera que sea su finalidad.

17. Realizar operaciones o desempeñar funciones cuya ejecución esté atribuida expresa e inequívocamente a otro trabajador de la empresa, salvo el caso de necesidad efectiva e inaplazable, y previa orden superior.

18. Engañar a la empresa con relación al uso y/o justificación de incapacidades, permisos, licencias, anticipos de cesantía, créditos, o demás beneficios que ésta otorgue a los trabajadores.

19. Aprovecharse del contacto con el usuario del servicio para fines diferentes a los que corresponden al desarrollo del objeto social de la empresa.

20. Utilizar, en provecho propio y/o de un tercero, la información obtenida por razón de su trabajo para fines distintos a la operación o servicio.

21. Desatender procedimientos, instrucciones, normas o políticas previstas por la empresa para el manejo y/o seguridad de procesos, operaciones, software, información y otros asuntos relacionados con el servicio, comunicados al trabajador por la empresa, bien sea de manera personal o a través de manuales, memorandos, circulares, medios electrónicos o cualquier medio análogo.

22. Los conductores, la desatención a las normas de tránsito y el permanente registro de comparendos por violación a las normas.

23. Incurrir en conductas que impliquen agresión, desavenencia, injuria, falta de respeto o ultraje físico, verbal o moral con relación a los superiores jerárquicos, compañeros de trabajo, clientes o usuarios de los servicios, proveedores o las personas que dependan de estos.

24. Permitir o facilitar, por acción u omisión, operaciones irregulares o ilícitas.

25. Todo daño material causado con intención u omisión de los procedimientos establecidos por la empresa.

26. Incumplir las políticas y normas de la empresa en cuanto a uso adecuado de EPP y seguridad en el trabajo.

27. Tolerar el incumplimiento de las políticas y normas de la empresa en cuanto a uso adecuado de EPP y seguridad en el trabajo por parte de los empleados a su cargo.

28. Modificar, sin estar autorizado, en cualquier forma, las condiciones y/o características de los productos o servicios ofrecidos o vendidos a los clientes.

29. Retener injustificadamente en su poder información (en cualquier medio, sea físico o electrónico), archivos o solicitudes que haya recibido para el normal desempeño de sus funciones.

30. Copiar, divulgar, distribuir o transferir electrónicamente o por cualquier otro medio, programas, archivos, software o manuales de propiedad o bajo licencia de la empresa, sin previa autorización.

31. Descompilar, usar ingeniería de reversa, desensamblar, o por cualquier otro medio reducir el software de la empresa a una forma humanamente perceptible, sin la autorización expresa de ésta.

32. Arrendar, prestar, vender o crear trabajos derivados basados en el software de la empresa o en cualquier parte de ellos.

33. Modificar, adaptar o traducir el software de la empresa sin el previo consentimiento escrito de ésta.

34. Prestar o informar las claves de acceso a los programas de sistemas, bien sea las personales o las de otros empleados, que se conozcan en razón del oficio.

35. Borrar los archivos del sistema que afecten la prestación de servicio o cumplimiento de obligaciones del Casalimpia S.A.

36. Afectar el servicio de los equipos de cómputo en ambiente de producción o en ambiente de desarrollo.

37. Cualquier clase de comportamiento escandaloso, dentro o fuera de las instalaciones de la empresa, y que a juicio de ésta ponga en entredicho la moralidad de la Institución y su buen nombre.

38. Demorar en forma injustificada la contabilización de operaciones o negocios de la empresa, u ocultarlos contablemente.

39. Incurrir en errores en las operaciones o en la elaboración o archivo de documentos, aún por la primera vez, cuando a juicio de la empresa se haya causado perjuicio económico grave.

40. Afectar indebidamente las cuentas de la empresa o de los clientes de las empresas usuarias.

41. Acreditar o debitar en forma equivocada las cuentas de los clientes de las empresas usuarias, aún por la primera vez, cuando a juicio de la empresa se produzca perjuicio de carácter económico grave.

42. Destruir, mutilar, alterar o hacer desaparecer documentos de la empresa, de las empresas usuarias o de sus clientes.

43. Omitir datos o consignar datos inexactos en los informes, relaciones, balances o asientos que presente a los superiores jerárquicos o que sean solicitados por éstos.

44. Efectuar, dirigir o participar en cualquier tipo de actos que atenten contra la imagen o credibilidad de la empresa.

45. Utilizar en forma indebida el nombre de la empresa en beneficio propio o de terceros.

46. Violación e incumplimiento por parte del trabajador de la Política de prevención, protección y atención del acoso sexual de la empresa.

47. Pedir y/o recibir propinas de cualquier clase a los proveedores o a cualquier persona o entidad que tenga negocios con la empresa.

48. Violación al conducto regular que genere queja o inconformidad por el cliente. 

49. Daño en la propiedad del cliente con ocasión a un error de procedimiento. 

50. Sustraer elementos de funcionarios del cliente o terceros en las instalaciones del cliente. 

51. No reportar elementos encontrados en instalaciones del cliente que no sean de propiedad del trabajador. 

52. Faltarle al respeto a funcionarios del cliente o terceros en el lugar de prestación del servicio. 

53. Realizar conductas de agresión física o verbal contra funcionarios del cliente o terceros en el lugar de prestación del servicio. 

54. Operar sin autorización equipos o maquinaria en el contexto de la operación asignada.

55. Omitir procedimientos de seguridad requeridos para tareas de alto riesgo (ATS, permisos de trabajo, inspecciones preoperacionales). 

56. Presentación de documentos falsos durante la preselección, selección y vigencia del contrato.

57. Hacer parte de cualquier maniobra tendiente a la liquidación parcial de cesantías de compañeros de trabajo o para sí mismo o por medio de terceras personas, o prestarse en cualquier forma para que el trabajador solicite u obtenga la liquidación parcial de la cesantía, con documentos o negociaciones alteradas, no verdaderas o falsas.

58. Ejecutar conductas de acoso laboral en calidad de sujeto activo después de haber agotado la instancia ante el Comité de Convivencia.

59. No informar de manera inmediata al jefe inmediato, o personal encargado del área de Seguridad y Salud en el trabajo de la empresa la ocurrencia de un accidente laboral sufrido por el trabajador o de sus compañeros en caso de la imposibilidad para repórtalo de manera directa.

60. No utilizar las medidas de prevención y protección que sean implementadas por el empleador.

61. No asistir a las capacitaciones programadas por el empleador y aprobar satisfactoriamente las evaluaciones, así como asistir a los reentrenamientos.

62. Omitir el diligenciamiento del ATS (Análisis de Trabajo Seguro), el permiso de trabajo seguro respectivo e inspección pre-operacional de los equipos, herramientas, EPP a utilizar para todas las labores que impliquen tareas de alto riesgo como trabajos en alturas, espacios confinados, en caliente, energías peligrosas y la manipulación de productos químicos cancerígenos o derivados del BTX (benceno, tolueno y xileno); así mismo, acatar los parámetros de seguridad establecidos en los mismos.

63. No comunicar por escrito a la Dirección de Talento de Humano de CASALIMPIA S.A., sus relaciones pasadas o presentes basadas en parentesco de consanguinidad, parentesco de afinidad, y primero civil, entre trabajadores de la organización y de tipo comercial con proveedores, clientes, socios comerciales y competidores; en cuanto tenga conocimiento de tal hecho.

64. Reportar de manera extemporánea o no reportar los accidentes de trabajo sufridos por el personal a cargo al área de Seguridad y salud en el trabajo.

65. No realizar el respectivo informe de la ocurrencia de un accidente laboral, o realizarlo de manera extemporánea de acuerdo con los términos establecidos en el artículo 62 del Decreto Ley 1295 de 1995.

66.  Dar falsa información sobre la ocurrencia de un accidente de trabajo.

67. Realizar, promover, y/o participar en conductas de acoso laboral a cualquier trabajador de CASALIMPIA S.A.

68. No portar los Elementos de Protección Personal o portarlos de forma inadecuada durante la jornada laboral.

69. Ingresar a las instalaciones de CASALIMPIA S.A. o al lugar de ejecución de la labor sin la debida autorización, terceras personas que no hagan parte de la compañía, mascotas o cualquier clase de elementos distintos a los estrictamente requeridos para la realización de la labor.

70. Cualquier falta grave adicional pactada en los contratos de trabajo, manuales, procedimientos o políticas establecidas por la organización.

71. Se entiende que las faltas que no estén consideradas en este Reglamento son faltas graves.

72. El incumplimiento de cualquier lineamiento de servicio verbal y/o escrito definido por los clientes de la compañía.

73. Cualquier otra falta grave en el desarrollo de las funciones propias de cada cargo cuando contravenga injustificadamente las órdenes del jefe inmediato. 

74. Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones y prohibiciones contractuales o reglamentarias.

ARTICULO 62. Integración Normativa. Sin perjuicio de lo contenido en el presente capítulo, también harán parte de la escala de faltas y sanciones del Reglamento Interno todas aquellas conductas y sanciones establecidas en los contratos de trabajo, manuales, procedimientos, instrucciones y políticas expedidas por la organización.

ARTÍCULO 63. CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO CON JUSTA CAUSA. Incurrir en cualquier falta grave constituye incumplimiento de sus obligaciones convencionales o legales según se establece en el Artículo 6 del Decreto 2651/65.

CAPÍTULO XIX

PROCEDIMIENTOS PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS

ARTÍCULO 64. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador deberá acatar el procedimiento disciplinario descrito en el presente capítulo, en aras de proteger el debido proceso y el derecho a la defensa del trabajador.

PARÁGRAFO. Para efectos prácticos y de imparcialidad, el empleador podrá delegar la función de investigación de las faltas disciplinarias en un profesional externo a la organización, o a funcionario directivo, quien adelantará el proceso disciplinario contemplado en este reglamento.

ARTÍCULO 65. Balance por consecuencia: Los jefes y/o coordinadores de la compañía que tengan personal a su cargo podrán iniciar ciertas acciones de manera autónoma e independiente tendientes corregir la conducta de los trabajadores en una primera oportunidad antes de iniciar el procedimiento disciplinario formalmente hablando. Las medidas que puede tomar el jefe o Coordinador con personal a cargo serán las siguientes:

1. Conversatorio laboral. (Investigación de novedad). Reunión o diálogo entre el trabajador y su superior inmediato, en la cual se deja constancia de la conducta inadecuada y/o novedad del trabajador.
2. Recomendación a cumplir. (Retroalimentación superior inmediato y firma acta). Comunicación que ejecuta directamente el superior con el propósito de dejar claro al trabajador que su comportamiento ha sido inadecuado a la luz de las reglamentaciones que rigen su comportamiento institucional.
3. Invitación a reflexionar. (Retroalimentación del capacitador). Es un mecanismo mediante el cual se le informa al colaborador las consecuencias que genera para el grupo la conducta que está desarrollando de manera equivocada.
4. Acuerdo de desempeño y/o compromiso. (Compromiso con el superior inmediato). Es el compromiso escrito que adquiere el trabajador con su jefe inmediato para adecuar su comportamiento al cumplimiento de tareas u obligaciones que no se vienen ejecutando en las condiciones o con la efectividad requerida; incluye la especificación de actividades cuestionadas, el cronograma de cumplimiento y las reuniones de seguimiento en caso de ser aplicables.
5. Retroalimentación con Talento Humano. Es el compromiso escrito que adquiere el trabajador con la persona encargada de Talento Humano para adecuar su comportamiento al cumplimiento de tareas u obligaciones que no se vienen ejecutando en las condiciones o con la efectividad requerida; incluye la especificación de actividades cuestionadas, el cronograma de cumplimiento y las reuniones de seguimiento en caso de ser aplicables.
PARÁGRAFO 1.  Las medidas no constitutivas de decisiones disciplinarias constituyen una facultad a los jefes o coordinadores con personal a cargo para ejecutar medidas que garanticen el ambiente laboral y el adecuado desarrollo de las labores de los trabajadores a su cargo. Estas medidas no constituyen bajo ninguna modalidad una sanción disciplinaria al trabajador.

PARÁGRAFO 2. Las medidas no constitutivas de decisión disciplinaria solamente serán aplicadas para las conductas calificadas como faltas leves, cuando el jefe o coordinador de personal considere que se trata de una situación remota y aislada al desempeño normal del trabajador en sus funciones. 

PARÁGRAFO 3. El jefe o Coordinador podrá utilizar cada una de las medidas no constitutivas de decisión disciplinaria por una sola vez a cada trabajador, en caso de presentarse otra conducta susceptible de decisión disciplinaria, sin importar su calificación, está deberá ser notificada a la Dirección Jurídica.

ARTÍCULO 66. El proceso disciplinario será el siguiente:

1.  Apertura del proceso disciplinario: El cual deberá comunicarse por escrito o vía electrónica al trabajador, que contendrá:

i. Comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario al trabajador a quien se le imputan las conductas de posible sanción.
ii. La formulación de los cargos imputados, donde consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar, la calificación provisional de las conductas descritas como faltas disciplinarias y el traslado de todas las pruebas que fundamentan los cargos formulados.
iii. La indicación de la fecha, hora y lugar en la cual se realizará la respectiva diligencia de descargos al trabajador.
iv. Concesión de un término no inferior a cinco (05) días hábiles para que el trabajador pueda manifestarse, controvertir las pruebas y allegar las que considere necesarias para su defensa.

2. Realización diligencia de descargos: En la cual el trabajador podrá ejercer su derecho a la defensa, formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere pertinentes para sustentar sus descargos. En la medida que la necesidad lo exija, se podrán adelantar diligencias de ampliación a descargos.

3. Decisión: Pronunciamiento definitivo del empleador mediante acto motivado, sobre la decisión disciplinaria del caso.

4. Recursos: Presentación de los recursos a los que haya lugar por parte del trabajador. 

5. Resolución de los recursos interpuestos por el trabajador.

ARTÍCULO 67. Competencia. El órgano competente para conocer, iniciar y desarrollar el procedimiento disciplinario interno descrito en el presente capitulo será el Área Jurídica quien iniciará, desarrollará y resolverá cada uno de los casos con justicia y equidad. De igual manera, dicha área estará facultada para delegar las funciones que considere pertinentes, con el fin de dar celeridad al procedimiento disciplinario.

ARTÍCULO 68. Formas de iniciar el procedimiento disciplinario interno. El Área Jurídica, o quien se encuentre delegado para ello, podrá realizar la apertura del proceso investigativo y disciplinario, cuando se presenten conductas que puedan configurar incumplimientos legales y/o reglamentarios de los trabajadores, de la siguiente manera:

a. Por comunicación (informe disciplinario) presentada por el Jefe Inmediato o Superior Jerárquico dentro del organigrama de la compañía al Área Jurídica.

b. Por comunicación de cualquier trabajador de la compañía al Área Jurídica.

c. Por comunicación que realice cualquier tercero a la compañía.

d. En forma oficiosa, cuando así lo considere pertinente.
 
ARTÍCULO 69. Apertura del proceso disciplinario. El Área Jurídica deberá notificar al trabajador, ya sea por escrito por intermedio del Jefe inmediato o por cualquier medio electrónico, la apertura de cualquier proceso disciplinario interno, con el fin de determinar la existencia de algún incumplimiento legal o reglamentario de cualquier trabajador de la organización. El documento que notifica la apertura del proceso disciplinario contendrá además lo siguiente:

1. La narración de los hechos que dieron lugar a la apertura del proceso disciplinario.

2. La formulación de cada uno de los cargos imputados de manera clara y precisa.

3. Las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar de cara al Reglamento Interno de Trabajo, en concordancia con la integración normativa aplicable.

4. La calificación provisional de las conductas descritas como faltas disciplinarias.

5. El traslado de todas las pruebas que fundamentan los cargos formulados.

6. La indicación de la fecha, hora y lugar en la cual se realizará la respectiva diligencia de descargos al trabajador. Frente a este punto el Área Jurídica determinará la pertinencia de determinar la fecha de realización de la diligencia de descargos en documento aparte al de la apertura del proceso disciplinario, decisión que deberá ser notificada por escrito al trabajador. En todo caso se concederá un término no inferior a cinco (05) días hábiles para que el trabajador pueda manifestarse, controvertir las pruebas y allegar las que considere necesarias para su defensa.

ARTÍCULO 70. Diligencia de Descargos. Una vez notificada la apertura del proceso disciplinario, el Área de Jurídica procederá a realizar la diligencia de descargos de manera presencial o virtual, previa citación y notificación al trabajador, en la cual el trabajador podrá ejercer su derecho a la defensa, formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere pertinentes para sustentar sus descargos.

ARTÍCULO 71. Solemnidad de la Diligencia de Descargos. El Área Jurídica deberá levantar un acta, por escrito o en medio magnético, de la diligencia de descargos que se desarrolle con el trabajador, la cual deberá ser suscrita por ambas partes y los respectivos testigos, cuando así aplique, en dos copias de igual tenor y valor.

Cuando el trabajador o cualquiera de los testigos se rehúse a firmar el acta de la diligencia de descargos, se deberá dejar constancia escrita de la situación, la cual deberá ser suscrita por el encargado del área Jurídica para la realización de la diligencia de descargos y un testigo (constancia en la cual se da fe de la lectura del documento y entrega formal a quien se niega a firmar).

En los casos que lo considere pertinente, el Área Jurídica podrá levantar un registro filmográfico o audio gráfico de la diligencia de descargos a la que haya lugar. 

Así mismo, las partes cuentan con la posibilidad de usar tecnologías de la información para adelantar el proceso.
   
ARTÍCULO 72. Representantes de trabajadores Sindicalizados. Los Trabajadores que se encuentren afiliados a cualquier Sindicato, podrán ser asistidos en la diligencia de descargos por dos representantes de la organización Sindical a la que pertenezcan, quienes deben ser empleados de la compañía.

ARTÍCULO 73. Oportunidad para controvertir los elementos probatorios del proceso. El trabajador podrá controvertir las pruebas en su contra y allegar o solicitar las que considere necesarias, fin para el cual tendrá que aportar o solicitar las mismas, dentro de los cinco (05) días hábiles siguientes a la recepción de las mismas. 

PARÁGRAFO. Para comprobar las faltas disciplinarias el empleador podrá utilizar los medios probatorios que requiera para tal fin, como testimonios, documentos, pruebas de alcoholemia y demás pruebas especiales y/o periciales necesarias, de conformidad con el decreto 1108 de 1994 y la sentencia T-183 de 1994.

ARTÍCULO 74. Inasistencia del trabajador a la diligencia de descargos. Cuando el trabajador previamente citado no se presente a la fecha y hora indicadas para llevar a cabo la diligencia de descargos, contará con el término de un (1) día para justificar su ausencia, justificación que deberá allegar al área Jurídica.

En caso de no acudir a la diligencia de descargos, y no justificar su ausencia dentro de los términos establecidos, se dará continuidad al proceso disciplinario, bajo el entendido de que el trabajador decidió no ejecutar su derecho a la defensa.

 

ARTÍCULO 75. Decisiones disciplinarias por parte del Empleador. Cuando el empleador logre verificar que las conductas objeto de apertura del proceso disciplinario constituyen un incumplimiento a las obligaciones laborales y reglamentarias del trabajador, podrá imponer:

a. Llamado de Atención: Amonestación escrita que realiza el empleador al trabajador por el incumplimiento a sus obligaciones reglamentarias y legales. El llamado de atención siempre se anexará a la hoja de vida del trabajador. El llamado de atención se aplicará ante la comisión de faltas leves cuando el empleador hubiere decidido prescindir de la aplicación de la suspensión como medida disciplinaria.

b. Suspensión al Contrato de Trabajo: Decisión disciplinaria del empleador para proceder a la suspensión del contrato de trabajo del trabajador. Esta decisión será notificada por escrito al trabajador.

PARÁGRAFO. para la aplicación de las sanciones se tendrá en cuenta reincidencias, impacto institucional, daños materiales etc., dado que solo de esta manera se podrá estar frente a un procedimiento disciplinario real y efectivo.

ARTÍCULO 76. Terminación del contrato de trabajo con justa causa.  Cuando se configure alguna de las causales establecidas en el artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, en concordancia con el Reglamento Interno de Trabajo, el empleador estará facultado para proceder a la terminación del contrato de trabajo. Esta decisión deberá ser notificada por escrito, la cual deberá estar debidamente motivada. Se deja constancia que la terminación del contrato de trabajo con justa causa es una decisión legal por lo que no constituye una sanción disciplinaria.

PARÁGRAFO: De conformidad con la circular 0048 de 2026 y la línea jurisprudencial de la Corte Suprema de justicia, las justas causas de terminación del contrato de trabajo definidas en el literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo no están sujetas al adelantamiento del proceso disciplinario, pero el empleador garantizara la oportunidad de la persona trabajadora para ser escuchada.

ARTÍCULO 77. Motivación, proporcionalidad y congruencia: Toda decisión disciplinaria (llamado de atención y suspensión del contrato de trabajo) del empleador deberá realizarse mediante un acto motivado y congruente, el cual contendrá de manera clara y precisa la imposición de la sanción, la cual será proporcional a los hechos que la motivaron.

ARTÍCULO 78. Recursos: Frente al Llamado de Atención y la Suspensión al Contrato de Trabajo, el trabajador podrá interponer por escrito el recurso de apelación ante el fallador de primera instancia, quien trasladará el mismo al superior Jerárquico. El termino para la interposición del recurso será de cinco (05) días hábiles, contados a partir del día siguiente a la notificación de la decisión disciplinaria de primera instancia.

PARÁGRAFO. El recurso de apelación se ejecutará en efecto devolutivo. 

ARTÍCULO 79. Resolución del Recurso de Apelación: El superior Jerárquico, procederá a resolver el Recurso de Apelación interpuesto por el trabajador. La resolución del recurso deberá ser notificada por escrito al trabajador.  

ARTÍCULO 80. Firmeza de las decisiones disciplinarias por parte del empleador: Se entenderán en firme las decisiones disciplinarias del empleador cuando:

a. Se haya cumplido el término para interponer el Recurso de Apelación y el trabajador no haya hecho uso de este.

b. Cuando se haya resuelto el Recurso de Apelación interpuesto por el trabajador.

ARTÍCULO 81. Invalidez de las decisiones disciplinarias del empleador. No producirá efecto alguno la decisión disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado en el anterior artículo (artículo 115 C.S.T.).

CAPÍTULO XX

 

ASPECTOS LABORALES DEL TELETRABAJO

ARTÍCULO 82. Objeto y Ámbito de aplicación.  El objeto del presente capítulo es el de establecer las condiciones laborales especiales del teletrabajo que regirán las relaciones entre empleadores y teletrabajadores en relación de dependencia. Lo anterior, de conformidad con lo estipulado en la Ley 1221 de 2008, el Decreto 884 de 2012, el Decreto 1227 de 2022 y la Ley 2466 de 2025.

ARTÍCULO 83. Teletrabajo y teletrabajador. El teletrabajo es una forma de organización laboral, que se efectúa en el marco de un contrato de trabajo o de una relación laboral dependiente, que consiste en el desempeño de actividades remuneradas utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación –TIC-para el contacto entre el trabajador y empleador sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo. 

El teletrabajador es la persona que el marco de la relación laboral dependiente utiliza las tecnologías de la información y comunicación como medio o fin para realizar su actividad laboral fuera del local del empleador, en cualquiera de las formas definidas por la ley.

ARTÍCULO 84. Uso adecuado de equipos y programas informáticos. El presente capítulo regula lo relacionado con el adecuado uso de equipos, programas y manejo de la información, con el fin de permitir y facilitar la implementación del teletrabajo como una forma de contratación laboral.

ARTÍCULO 85. Obligaciones del teletrabajador. Sin perjuicio de que el teletrabajador deba cumplir las demás obligaciones y deberes estipulados en el presente reglamento de trabajo, en particular, quien se desempeñe como teletrabajador en CASALIMPIA S.A.  debe cumplir con las siguientes: 

1. No comunicar  a terceros, salvo autorización  expresa y escrita del empleador o por orden de las autoridades competentes, la información que tenga sobre su trabajo, cuyo origen provenga del uso de tecnologías de la información que le haya suministrado su empleador, especialmente sobre los asuntos que sean de naturaleza reservada y/o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios la empresa o a las personas a quienes se les presta el servicio, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.

2. Cumplir con las normas y políticas que le haya indicado su empleador sobre el uso de recursos informáticos para desarrollar la labor contratada como teletrabajador.

3. Velar por la seguridad de los equipos que utilice para desarrollar el teletrabajo, así como velar por la seguridad de la información contenida en los mismos. 

4. Responder por el buen uso de los recursos informáticos (hardware, software, documentación, suministros, etc.) que le sean asignados de acuerdo con las labores establecidas por la compañía.

5. Reportar al empleador tan pronto tenga conocimiento, sobre los eventos inusuales que surjan con la información y los recursos físicos asignados al trabajador en virtud del teletrabajo, con el fin de evitarle daños la empresa.

6. Emplear los servicios y equipos informáticos asignados al trabajador en virtud del teletrabajo para temas que correspondan exclusivamente al desarrollo de la labor contratada.

7. No compartir usuarios y/o contraseñas personales de CASALIMPIA S.A.  que se le hayan entregado con ocasión del teletrabajo contratado.

8. No obstaculizar el control, monitoreo y/o auditoría de la información que repose en cualquier tipo de herramientas que el empleador le haya suministrado para desarrollar sus funciones, ya sea en medio físico o electrónico, control que no requiere autorización previa del teletrabajador, pero que en todo caso deberá ser autorizada previamente y por escrito por el empleador, y realizado por el funcionario que para tal efecto señale CASALIMPIA S.A. 

9. Conservar, mantener y restituir en buen estado, salvo deterioro natural y razonable, en el momento en que el empleador lo solicite, los instrumentos, equipos informáticos y los útiles que se le haya facilitado para la prestación de sus servicios.  

10.  Acatar las órdenes del empleador frente a la revocación total o parcial de las condiciones de acceso a los recursos informáticos que tenga con ocasión de sus funciones laborales. 

11.  Permitir que el personal autorizado previamente por CASALIMPIA S.A.  pueda ingresar al lugar donde el teletrabajador prestará su servicio, con el fin de darle cumplimento a las normas legales vigentes en materia laboral, salud de seguridad y salud en el trabajo y seguridad informática.

12.  Observar las normas y prescripciones sobre salud ocupacional y seguridad industrial del empleador, de acuerdo con las funciones que desempeñe.

13.  No usar los equipos, elementos, programas o servicios informáticos que el empleador le proporcione en desarrollo del teletrabajo, en actividades diferentes a las encargadas por el empleador.

14.  Presentar en forma oportuna los informes que de cualquier tipo le solicite el empleador o sus representantes en las fechas y condiciones requeridas. 

15.  Informar oportunamente al empleador las novedades que se presenten en relación con las licencias o programas que le hayan sido instalados en los equipos suministrados para desarrollar la labor contratada. 

16.  Acudir a las reuniones de carácter extraordinario a las que sea convocado por el empleador. 

17.  Mantener bajo absoluta confidencialidad la información que conozca del empleador por causa o con ocasión del desarrollo de sus funciones laborales.

18.  No consentir ni permitir sin autorización previa y escrita del empleador y/o sus representantes, que terceras personas tengan acceso a los equipos de propiedad de CASALIMPIA S.A. , ni a la información que reposa dentro de los mismos.

19.  Mantener actualizados y con información verídica los sistemas de almacenamiento de información y/o bases de datos utilizados por el empleador con el fin de tener control de los datos que maneja CASALIMPIA S.A. 

20.  No superar la jornada máxima legal o la pactada entre las partes, sin autorización previa y escrita del empleador, cuando la modalidad de teletrabajo así lo requiera. 

21.  Guardar de manera segura y de conformidad con las políticas informáticas de CASALIMPIA S.A. , la información que utilice para el desarrollo de sus labores.

22.  Abstenerse de darle un uso inadecuado a cualquier tipo de información a la que tenga acceso y que pueda ser considerada como propiedad intelectual. 

23.  Cumplir con las normas de propiedad intelectual, respecto a la información a la que tenga acceso en virtud de su calidad de teletrabajador.  

24.  Asistir de manera oportuna a las capacitaciones que previamente programe el empleador con el fin de mantenerse actualizado sobre las restricciones del uso de equipos y programas informáticos, legislación vigente en materia de protección de datos personales, propiedad intelectual, seguridad de la información y en general sobre las sanciones que puede acarrear por su incumplimiento. 

25.  Acatar, atender y respetar todas las condiciones especiales adicionales que el empleador le indique para que opere el teletrabajo al interior de CASALIMPIA S.A. 

ARTÍCULO 86. Prohibiciones del teletrabajador. Sin perjuicio de que el teletrabajador deba cumplir las demás normas estipuladas en el presente reglamento de trabajo, en particular, a quien se desempeñe como teletrabajador le queda prohibido: 

1. Usar los programas, equipos o herramientas informáticas suministradas por CASALIMPIA S.A.  en actividades distintas a la labor contratada.

2. Divulgar a terceros sin autorización previa y escrita del empleador y/o sus representantes, información del hardware, software, configuraciones, bases de datos, usuarios, contraseñas y demás información involucrada con la prestación del servicio. 

3. Permitir a terceros, salvo autorización previa y escrita del empleador y/o sus representantes, el acceso a los equipos que le hayan sido suministrados con ocasión a su trabajo.

4. Modificar, adicionar o suprimir el software o hardware que le haya sido suministrado por CASALIMPIA S.A., sin autorización previa y escrita del empleador y/o sus representantes. 

5. Revelar datos, informes, documentos o notas de carácter reservado de CASALIMPIA S.A.  sin autorización previa y escrita del empleador y/o sus representantes. 

6. Modificar, adicionar o suprimir el software o hardware que le haya suministrado CASALIMPIA S.A.  sin el cumplimiento de los procedimientos y estándares que le señale el empleador, en aquellos casos en que el teletrabajador haya sido autorizado para ello.

7. Borrar de las bases de datos cualquier tipo de archivo, sin previa autorización escrita del empleador.

8. Abstenerse de acatar, atender y respetar todas las condiciones especiales adicionales que el empleador le indique para que opere el teletrabajo al interior de CASALIMPIA S.A. 

9. Cumplir con las demás obligaciones establecidas para los trabajadores de CASALIMPIA S.A.  que le sean aplicables al teletrabajador.

ARTÍCULO 87. Auxilio de transporte, auxilio de Conectividad, horas extras, dominicales y festivos para los teletrabajadores. Cuando las actividades laborales no demanden gastos de movilidad al teletrabajador, no habrá lugar al auxilio de transporte. Cuando el teletrabajo sea ejecutado con autorización previa del empleador, el trabajador tendrá derecho al pago de horas extras, dominicales y festivos, en los términos previstos por la legislación vigente y la jurisprudencia aplicable. Lo anterior, respecto del teletrabajador que no haya sido catalogado como de dirección, confianza y manejo y que el tiempo laborado haya sido demostrado y autorizado previamente por el empleador por escrito. El auxilio de conectividad será reconocido mensualmente a los teletrabajadores que cumplan los requisitos legales, y su valor será ajustado anualmente conforme a la ley.

 

CAPÍTULO XXI

LEY 1010 DE 2006. ACOSO LABORAL DEFINICIÓN, MODALIDADES, MECANISMO DE PREVENCIÓN Y PROCEDIMIENTOS INTERNOS.

ARTICULO 88. Definición de acoso laboral: Para efectos de la Ley 1010 de 2006 se entenderá por acoso laboral toda conducta demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador por parte de la empleadora, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia de este.

En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:

ARTÍCULO 89. Modalidades: Se consideran modalidades de acoso laboral tal como se encuentran definidas en la Ley 1010 de 2006, las siguientes: el maltrato laboral, la persecución laboral, la discriminación laboral, el entorpecimiento laboral, la inequidad y la desprotección laborales. 

ARTÍCULO 90.  Conductas que constituyen acoso laboral: Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:

1. Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.

2. Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social.

3. Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo.

4. Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.

5. Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.

6. La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo.

7. Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público.

8. La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.

9. La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa.

10. La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados.

11. El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales.

12. La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor.

13. La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.

14. El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

15. La inobservancia al derecho de desconexión laboral.  

En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral.

Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. 

La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.

Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.

ARTÍCULO 91. Conductas que no constituyen acoso laboral: No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:

1. Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen la fuerza pública conforme al principio constitucional de obediencia debida.

2. Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos.

3. La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional.

4. La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento.

5. La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución.

6. Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública.

7. La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución.

8. La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 a 57 del C.S.T., así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículos 59 y 60 del mismo Código.

9. Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.

10. La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.

 

CAPÍTULO XXII

 

MECANISMOS DE PREVENCIÓN Y CORRECCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN

ARTÍCULO 92. Los mecanismos de prevención y corrección de las conductas de acoso laboral previstos por CASALIMPIA S.A.  constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva conviviente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en CASALIMPIA S.A.  y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo. Como parte de los mecanismos de prevención, atención y solución de cualquier conducta de acoso laboral o asimilable al acoso laboral, la empresa constituyó un Comité de Convivencia Laboral, de acuerdo con los parámetros de elección y posterior acción que establece la normatividad laboral vigente en Colombia.

ARTÍCULO 93. En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, CASALIMPIA S.A.  ha previsto los siguientes mecanismos:

Preventivos

1. Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio y el Comité de Convivencia como entidad competente para conocer de los casos de acoso.

2. Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de CASALIMPIA S.A. 

3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de:

a. Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan vida laboral conviviente;

b. Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos, 

c. Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en CASALIMPIA S.A., que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.

4. Formular una política clara de prevención del acoso laboral que refleje el compromiso del empleador con la convivencia laboral.
5. Elaborar manuales de convivencia que identifiquen las conductas no aceptables. 
6. Visibilizar el acoso laboral desde una perspectiva de género, incluyendo las violencias contra las mujeres y las causas que las originan. 
7. Capacitar sobre no discriminación por credo, origen, raza y demás factores. 
8. Sensibilizar sobre el acoso laboral y sus consecuencias, con enfoque de género, diferencial e interseccional. 
9. Capacitar en resolución de conflictos, comunicación asertiva y habilidades sociales a directivos, mandos medios y miembros del Comité de Convivencia Laboral. 
10. Realizar seguimiento y vigilancia periódica del acoso laboral, garantizando la confidencialidad de la información. 
11. Fomentar el apoyo social, el trabajo en equipo y la comunicación armónica en todos los niveles jerárquicos. 
12. Conformar el Comité de Convivencia Laboral y establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y eficaz para prevenir conductas de acoso laboral. 
13. Establecer un procedimiento de quejas que garantice confidencialidad y respeto a las personas denunciantes. 
14. Capacitar, en coordinación con la ARL, a la brigada de emergencias, al Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo, a los líderes del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo y al Comité de Convivencia Laboral para brindar primeros auxilios psicológicos en casos de crisis. 
15. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere CASALIMPIA S.A.  para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.

Correctivos

1. Implementar acciones de intervención y control de factores de riesgo psicosocial vinculados con la violencia laboral. 
2. Promover la participación de las y los trabajadores en la definición de estrategias de intervención frente a dichos riesgos. 
3. Facilitar el traslado de la persona trabajadora a otra dependencia cuando lo recomiende el médico laboral de la EPS, el médico tratante o el Comité de Convivencia, garantizando condiciones adecuadas y un clima laboral positivo. 
4. Disponer de un espacio de atención presencial o virtual (teléfono, WhatsApp, redes sociales u otros) que ofrezca primeros auxilios psicológicos a quienes presenten quejas por acoso laboral. 
5. Socializar las rutas de atención en salud mental para que las y los trabajadores accedan a servicios psicológicos y psiquiátricos cuando sea necesario. 
6. Atender las recomendaciones formuladas por el Comité de Convivencia Laboral para la implementación efectiva de las medidas preventivas y correctivas. 

ARTÍCULO 94. Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley para este procedimiento.

1. La empresa cuenta con un Comité de Convivencia integrado en forma bipartita, por representantes de los Trabajadores y de la empresa, de conformidad con la normatividad laboral vigente en el tema. Este comité se denomina "Comité de Convivencia Laboral".

2. Calidades: Los miembros del comité deben caracterizarse por tener principios, comportamientos o competencias relacionadas con el respeto, la imparcialidad, la tolerancia, la serenidad, la confidencialidad, reserva en el manejo de la información y ética, y habilidades como liderazgo, comunicación asertiva y resolución de conflictos.

3. La compañía podrá designar directamente a sus representantes y los trabajadores elegirán a los suyos a través de votación secreta y mediante escrutinio público.

4. Prohibición – Inhabilidad: Se excluyen de participar como miembros del comité aquellos trabajadores o servidores públicos que hayan sido víctimas de acoso laboral o a quienes se les haya acusado del mismo ante el comité en los últimos seis (6) meses anteriores a la conformación del comité.

5. Centros de trabajo: CASALIMPIA S.A.  deberá conformar un (1) comité y en caso de que posean dos (2) o más centros de trabajo deberán conformar los comités de convivencia laboral, teniendo en cuenta su organización interna, para el cumplimiento de lo dispuesto en la Resolución 3461 de 2025, uno de nivel central y otro adicional por cada centro de trabajo. 

El Comité de Convivencia Laboral realizará las siguientes actividades:

a. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas relacionadas con situaciones que puedan constituir acoso laboral.
b. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o reclamos que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la entidad pública, empresa privada Escuchar a las partes involucradas sobre los hechos que dieron lugar a la queja.
c. Generar un espacio de diálogo entre las partes, promover compromisos mutuos para solucionar la controversia y formular un plan de mejora concertado, garantizando siempre la confidencialidad.
d. Cuando no se logre acuerdo, no se cumplan las recomendaciones o la conducta persista:
e. Informar a la alta dirección de la empresa y cerrar el caso. La trabajadora o el trabajador podrá acudir ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente. Plazo para la remisión: máximo quince (15) días calendario contados desde la verificación del incumplimiento.
f. Adelantar reuniones para crear un espacio de diálogo en el cual se plasmen compromisos que tiendan a solucionar los conflictos.
g. Hacer seguimiento mensual al cumplimiento de las recomendaciones impartidas a las dependencias de talento humano y de seguridad y salud en el trabajo.
h. Formular planes de mejoramiento consistentes en renovar y promover la convivencia laboral (garantizando siempre la confidencialidad).
i. Elaborar informes trimestrales y un informe anual sobre la gestión del Comité, que incluyan estadísticas de quejas, seguimiento de casos y recomendaciones, y presentarlos a la alta dirección.
j. Hacer un seguimiento a los compromisos y una verificación de su cumplimiento.
k. En caso de no llegar a un acuerdo o persistir la conducta se deberá cerrar el caso informando a la dirección de CASALIMPIA S.A., de tal manera que el empleado podrá presentar la respectiva queja ante el Inspector del Trabajo o Juez Competente.
l. Presentar a la Gerencia General de CASALIMPIA S.A.  un informe en el cual se involucren estrategias o recomendaciones que promuevan el desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, de igual manera un reporte anual con los resultados de la gestión y los requerimientos que realicen los órganos de control.
m. Seguimiento a las recomendaciones que realicen los departamentos de TALENTO HUMANO y SG-SST relacionados.
n. Informes trimestrales a la Gerencia General de CASALIMPIA S.A.  con estadísticas de las quejas, seguimientos y recomendaciones. 
k. Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de CASALIMPIA S.A.  en relación con el buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las partes involucradas, las sugerencias y consideraciones que estimare necesarias.     
l. Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se refieren los artículos anteriores. 
m. Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir, renovar y mantener vida laboral conviviente en las situaciones presentadas, manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos que así lo ameriten. 
n. Hacer las sugerencias que consideren necesarias para la realización y desarrollo de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de manera más efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que tuvieran mayor ocurrencia al interior de la vida laboral de CASALIMPIA S.A. 
o. Atender las conminaciones preventivas que formulen los inspectores de Trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2 del artículo 9 de la ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimaren pertinentes. 
p. Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.

6. Los miembros del comité se reunirán ordinariamente mensualmente, pero extraordinariamente lo podrán hacer cuando se presenten casos que así lo requieran. Las sesiones serán válidas cuando se encuentren presentes la mitad más uno de sus integrantes. Excepto en los casos en que el comité este conformado solo por dos miembros, en cuyo caso se requerirá de la presencia de las dos partes. 

7. Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el comité en la sesión respectiva las examinará, escuchando, si a ello hubiere lugar, a las personas involucradas; construirá con tales personas la recuperación de tejido conviviente, si fuere necesario; formulará las recomendaciones que estime indispensables y, en casos especiales, promoverá entre los involucrados compromisos de convivencia.

8. Si como resultado de la actuación del comité, este considerare prudente adoptar medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a los funcionarios o trabajadores competentes de CASALIMPIA S.A. para que adelanten los procedimientos que correspondan de acuerdo con lo establecido para estos casos en la ley y en el presente reglamento.

9. CASALIMPIA S.A. deberá garantizar al comité:

a. Un espacio físico adecuado para las reuniones y demás actividades del comité.
b. Lo necesario para el manejo de la documentación reservada.
c. La capacitación o preparación de los miembros en temas prioritarios para el funcionamiento del comité, como comunicación asertiva o resolución de conflictos. 
d. Disponer de los recursos financieros y técnicos necesarios para su
funcionamiento.
e. Otorgar a los integrantes del Comité de Convivencia Laboral, los tiempos requeridos para el desarrollo de sus funciones, durante la jomada laboral.

10. En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo no impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006.

CAPÍTULO XXIII

 

CONTRATO DE APRENDIZAJE Y RÉGIMEN DE APRENDICES

 

ARTÍCULO 95. Naturaleza y Definición del Contrato de Aprendizaje. El contrato de aprendizaje es una modalidad especial de vinculación laboral a término fijo, mediante la cual una persona natural (aprendiz) desarrolla formación teórica y práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad, ocupación o profesión. El contrato de aprendizaje tiene como finalidad facilitar la formación del aprendiz y su inserción en el mundo laboral, conforme a lo dispuesto en la Ley 2466 de 2025 y demás normas aplicables.

ARTÍCULO 96. Características del Contrato de Aprendizaje
1. El contrato de aprendizaje es de naturaleza laboral especial y a término fijo, con una duración máxima de tres (3) años.
2. La subordinación está referida exclusivamente a las actividades propias del aprendizaje.
3. La formación se recibe a título estrictamente personal.
4. El contrato debe celebrarse por escrito y registrar las condiciones de la formación, la duración, el apoyo de sostenimiento y las obligaciones de las partes.

ARTÍCULO 97. Apoyo de Sostenimiento y Seguridad Social
1. Durante toda la vigencia del contrato, el aprendiz recibirá de la empresa un apoyo de sostenimiento mensual así: 
o Si es formación dual: el primer año recibirá como mínimo el 75% de un (1) salario mínimo legal mensual vigente (SMLMV) y durante el segundo año el 100% de un (1) SMLMV.
o Si es formación tradicional: en la fase lectiva recibirá como mínimo el 75% de un (1) SMLMV y en la parte práctica el 100% de un (1) SMLMV.
o Si el aprendiz es estudiante universitario, el apoyo de sostenimiento mensual no podrá ser inferior a un (1) SMLMV, sin importar si la formación es o no dual.

2. Durante la fase lectiva, el aprendiz estará cubierto por el sistema de seguridad social en salud y riesgos laborales, pagado plenamente por la empresa como dependiente.

3. Durante la fase práctica o durante toda la formación dual, el aprendiz estará afiliado a riesgos laborales y al sistema de seguridad social integral en pensiones y salud conforme al régimen de trabajadores dependientes, y tendrá derecho al reconocimiento y pago de todas las prestaciones, auxilios y demás derechos propios del contrato laboral.

4. El aporte al riesgo laboral corresponderá al nivel de riesgo de la empresa del centro de trabajo que sea el escenario de práctica del aprendiz.

 

 

ARTÍCULO 98. Derechos y Garantías de los Aprendices:

1. Los aprendices gozarán de un ambiente de formación digno, seguro y libre de discriminación, acoso o violencia.
2. El tiempo correspondiente a la fase práctica o dual será certificado por la empresa y reconocido como experiencia laboral.
3. Los aprendices tendrán derecho a recibir formación teórica y práctica de acuerdo con el plan de formación aprobado.
4. Los aprendices estarán protegidos por el sistema de seguridad social en salud, riesgos laborales y, en la fase práctica, en pensiones.
5. El aprendiz podrá participar en actividades de bienestar, capacitación y desarrollo organizacional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.

ARTÍCULO 99. Obligaciones del Aprendiz:

1. Cumplir con el plan de formación y las actividades asignadas en la empresa y la entidad educativa.
2. Observar las normas internas de la empresa y las disposiciones de seguridad y salud en el trabajo.
3. Informar oportunamente cualquier novedad, accidente o situación que afecte el desarrollo de su proceso de aprendizaje.
4. Guardar confidencialidad sobre la información a la que tenga acceso en desarrollo de sus actividades.

ARTÍCULO 100. Obligaciones de la Empresa Patrocinadora
1. Proporcionar los medios, recursos y condiciones necesarias para el adecuado desarrollo de la formación práctica.
2. Garantizar la afiliación y el pago de los aportes a la seguridad social del aprendiz, conforme a la fase en la que se encuentre.
3. Certificar el tiempo y las actividades desarrolladas por el aprendiz al finalizar la relación.
4. Cumplir con la cuota de aprendices establecida por la ley y reportar los contratos de aprendizaje celebrados ante el Ministerio del Trabajo en los términos legales.
5. Garantizar un ambiente libre de discriminación, acoso o violencia, y adoptar medidas de prevención y atención en caso de presentarse situaciones de este tipo.

ARTÍCULO 101. Las disposiciones de este capítulo se aplicarán en armonía con la Ley 2466 de 2025, el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que regulen el contrato de aprendizaje en Colombia. Cualquier situación no prevista será resuelta conforme a la normatividad vigente y los principios de protección al aprendiz.

 

CAPÍTULO XXIV

 

ACOSO SEXUAL EN EL ENTORNO LABORAL

ARTÍCULO 102. Se entiende por acoso sexual laboral todo acto de persecución, hostigamiento o asedio, de carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa, que se manifieste por relaciones de poder de orden vertical u horizontal, mediadas por la edad, el sexo, el género, orientación e identidad sexual, la posición laboral, social, o económica, que se dé una o varias veces en contra de otra persona en el contexto laboral.

La Compañía rechaza de manera absoluta estas conductas, así como cualquier forma de discriminación o violencia por razones de género, sexo o identidad sexual, considerándolas faltas graves. 

 

ARTÍCULO 103. La Compañía rechaza rotundamente la comisión de cualquier conducta de acoso sexual y/o discriminación o violencia por razones de género, sexo o identidad sexual, por lo que se califica como falta grave el hecho de incurrir el trabajador en conductas que configuren acoso laboral o en cualquiera que pueda encuadrarse como acoso sexual laboral y/o discriminación o violencia por razón de género, sexo o identidad sexual.

ARTÍCULO 104. Los demás aspectos relativos al acoso sexual laboral de conformidad con la Ley 2365 de 2024 se regulan en la política para la prevención, detección y atención del acoso sexual y/o discriminación o violencia por razón del género, sexo o identidad sexual en el contexto laboral.

 

CAPÍTULO XXV

 

PUBLICACIONES

ARTÍCULO 105.  El empleador publicará el Reglamento Interno de Trabajo en dos (2) sitios físicos visibles de la empresa y a través de un medio virtual al cual los trabajadores puedan acceder en cualquier momento. Si existen varios lugares de trabajo, bastará con la publicación virtual. El empleador dejará constancia de la entrega o acceso digital del reglamento a todos los trabajadores.
 

 

CAPÍTULO XXVI

 

VIGENCIA

ARTÍCULO 106. El presente Reglamento entrará a regir a partir de su publicación. Desde la fecha que entra en vigencia, quedan sin efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha haya tenido la empresa.

CAPÍTULO XXVII

 

CLÁUSULAS INEFICACES

ARTÍCULO 107. No producirá ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador (Artículo 109, C.S.T.).

 

FECHA: 12 de junio de 2026
  
ALLISTER MANJARRES CORREDOR
REPRESENTANTE LEGAL
CASALIMPIA S.A.
NIT. 860010451-1